The influence of opportunity and type of wage negotiation on the pay satisfaction and trust in management

Kwangsu Moon,Shezeen Oah,Jieun Eom

doi:10.24230/kjiop.v28i3.301-330

Abstract

The studies about negotiation have been conducted in the various research fields. However, despite of its importance of employees’ concern, the number of studies for wage negotiation was few. Specifically, there have been no empirical studies directly examined the influence of participation of wage negotiation on the employees’ pay satisfaction and trust in Korea. The purpose of this study was to examine the influence of the opportunity and type of the wage negotiation on the pay satisfaction and trust in management. Data were collected from 315 workers employed in a variety of organizations in Korea and hierarchical multiple regression and MANCOVA were conducted to test hypothesis. The results of regression analysis indicated that the providing opportunity of wage negotiation have positive influence on the level of pay satisfaction and trust in management. Also, union negotiation rather than individual negotiation have positive influence on the level of pay satisfaction and trust in management. In addition, the results of MANCOVA was similar with that of regression analysis, however, there was no significant difference for trust in management and satisfaction of pay policy and management between union negotiation and individual negotiation.

Highlights

산업별 노동조합과 사용자 사이의 단체 협상 으로 이루어기도 한다(이성희, 2012). 한국의 임금 협상 형태는 단일 사용자와 노동조합에 가입한 근로자들이 협상을 하는 기업별 단체 협상이 대다수를 차지하고 있다(정주연, 2009). 임금 및 근로조건은 기업 내부 노동시장 구조 에 의해 결정되고, 임금 협약이 1년을 초과할 수 없도록 명시되어 있기 때문에 매년, 주로 기업 단위의 임금 협상이 이뤄지고 있다(김준 곤, 1995; 이성희, 2012). 비록 기업의 노조와 경영진들 간의 협상 즉 단체 협상을 통해 임 금이 결정되는 경우가 많지만, 외국계 기업의 국내 진출, 성과급, 연봉제의 증가 그리고 경 력직 채용의 증가 등으로 임금에 대한 개인 협상이 증가할 가능성이 있다
따라서 노조를 통한 단체협상을 하는 근로 자들이 이미 회사 경영진에 대한 불만과 불신 을 가지고 있었기 때문에 단체 협상을 통해 얻은 협상 결과(임금 수준, 정책, 복지)에 대해 서는 만족하지만 경영진 신뢰 수준이 개인 협 상에 비해 크게 높지 않은 결과를 가져왔을 가능성이 존재할 수 있다. 이러한 사전 태도 외에 경영진의 구성이 회사마다 다를 수 있다 는 점도 고려할 수 있다. 즉 구성원이 생각하 는 경영진의 개념이 조직규모와 조직형태에 따라 다를 수 있다. 구체적으로 해당 경영진 이 소유주이거나 전문경영인일 경우 그리고 작은 규모의 회사일 경우와 대규모 조직일 경 우 경영진에 대한 의미부여가 다를 수 있다. 따라서 이러한 차이가 경영진에 대한 신뢰에 대한 응답에 영향을 미쳤을 가능성이 있다. 이에 후속 연구에서 경영진에 대한 태도에 대 한 조사를 통해 이를 통제하고 분석한다면 더 정확한 결과를 확인할 수 있을 것이다
종합하면, 본 연구는 조직 내 임금협상이 근로자들의 임금만족과 경영진 신뢰에 영향을 미친다는 결과를 바탕으로 조직 내 의사결정 에 근로자들의 참여의 효과를 다시 한 번 재 검증하였고 임금협상은 불필요하고 비효율적 인 것이 아닌 체계적으로 이뤄져야 할 관리 기법이라는 것을 알 수 있었다

Summary

Introduction

다양한 분야에서 협상에 관한 연구가 활발히 이루어져 왔다. 하지만 그 중요성에도 불구하 고 임금 협상에 대한 연구는 부족하였다. 그리고 임금 협상에 대한 참여 기회가 근로자의 수행에 대한 노력이나 임금 만족에 미치는 영향을 직접적으로 다룬 연구는 없었다. 이에 본 연구의 목적은 임금협상 기회 여부와 임금 협상 형태가 근로자의 임금만족과 회사 경영진에 대한 신뢰에 미치는 효과에 대해 탐색적으로 검증하는 것이었다. 국내의 다양한 직종에 종 사하고 있는 근로자 315명으로부터 자료를 수집하였고, 가설 검증을 위해 위계적 회귀분석 과 다변량 공분산 분석을 실시하였다. 회귀 분석 결과, 임금협상 기회 제공이 임금수준, 임 금정책 및 관리, 복리후생 만족과 경영진 신뢰 수준에 정적인 영향을 미치는 것으로 나타났 다. 그리고, 개인협상보다 단체협상이 임금수준, 임금정책 및 관리, 복리후생 만족과 경영진 신뢰 수준에 정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 하지만 임금협상 여부와 형태를 통합 하여 공분산 분석을 실시한 결과, 두 가지 협상 조건에서의 임금만족과 경영진 신뢰 평균 점수가 협상 기회가 없는 조건보다 유의미하게 높았지만, 임금정책 및 관리 만족 그리고 경 영진 신뢰에 있어서는 두 협상 형태 간에 유의미한 차이가 없는 것으로 나타났다. 이러한 결과에 대한 설명, 제한점, 후속연구에 대한 제안이 논의되었다. 회귀 분석 결과, 임금협상 기회 제공이 임금수준, 임 금정책 및 관리, 복리후생 만족과 경영진 신뢰 수준에 정적인 영향을 미치는 것으로 나타났 다.

Objectives

Results

Conclusion