Abstract
Task conflict influences organizational effectiveness differentially based on given contingencies. Effective conflict management is thus necessary in order to properly utilize task conflict in organizations. The present research was conducted to uncover buffer conditions, or moderators that diminish transformation effect of from task conflict into relationship conflict. Specifically, the researchers proposed (1) evaluation apprehension and (2) relational intimacy would buffer the transformation of task conflict into relationship conflict. In the first research, 269 employees participated in self-report survey. The results showed that the transformation of task conflict into relationship conflict more occurred in a evaluation apprehension situation than a non-evaluation apprehension situation and less occurred in a relational intimacy than a relational non-intimacy. The researchers then conducted an experiment on 88 undergraduate students. The results of the second research also indicated that the conflict transformation less occurred in non-evaluation apprehension condition and relational intimacy condition in consistence with study 1. Based on the results, theoretical and practical implications, research limitations and future research directions are discussed.
Highlights
조직구성원 간 발생하는 과업갈등은 상황적 조건에 따라 조직 효과성에 다른 영향을 미친 다. 과업갈등을 효과적으로 활용하기 위해서는 적절한 관리가 필수적이며, 이를 위해 과업갈 등이 관계갈등으로 전이되는 현상을 줄일 수 있는 완충조건을 밝히고자 본 연구를 실시하였 다. 본 연구에서는 평가우려와 친밀도에 따라서 과업갈등의 관계갈등으로의 전이효과가 증 폭되거나 감소될 것을 제시하였으며, 이를 검증하기 위해 조사와 실험연구를 실시하였다. 연 구 1에서는 일반 기업에서 근무하는 직장인 269명을 대상으로 설문조사를 실시하였다. 분석 결과, 평가우려 상황에서 과업갈등의 관계갈등으로의 전이가 크게 나타났으며, 친밀한 관계 에서는 전이가 덜 일어나는 것으로 나타났다. 연구 2에서는 대학생 88명을 대상으로 실험연 구를 진행하였다. 분석 결과, 연구 1과 일관되게 평가우려 상황에서 전이가 크게 일어났으 며, 친밀관계에서는 전이가 덜 일어나는 것을 확인할 수 있었다. 이러한 결과를 토대로 연구 의 의의 및 시사점을 논의하였으며 추후 연구 방향을 제시하였다
첫째, 선행연구에서 상대적으로 다루지 않 았던 리더 또는 권위자의 존재 유무에 따라서 구성원 간 과업갈등의 관계갈등으로의 전이가 발생할 수 있음을 밝혔다는 점에서 이론적 의 의가 있다. 과업갈등의 관계갈등으로의 전이에 대한 기존 연구(예, 김영식 등, 2017; Bradley et al, 2015; Simons & Peterson, 2000)는 팀 수준에 서의 갈등 지각 또는 양자 간의 갈등만을 측 정하여 갈등의 역동을 검증하였다. 하지만, 본 연구는 평가우려 상황에서 과업갈등의 관계갈 등 전이를 검증하여, 개인차와 팀 수준에서의 조절변인 이외에 리더의 존재유무에 따른 상 황적 요인에서도 조절변인을 밝혀내어 갈등 전이에 대한 관점을 보다 폭넓게 이해할 수 있는 기여를 했다는 점에서 의미가 있다
구체적으 로, 과업갈등의 관계갈등으로의 전이를 상관 에 의해서 측정하던 기존 연구(예, Simons & Peterson, 2000)는 두 갈등이 상관이 높고 하나 의 갈등이 다른 갈등에 미치는 영향을 따로 떼어서 관찰하기 쉽지 않다는 한계점이 있었 는데(성양경, 2006), 이러한 방법론적 한계를 극복하고자 의견 충돌 이후 관계적으로 어떠 했는지를 측정하여 갈등전이를 측정하고자 하 였다
Summary
조직구성원 간 발생하는 과업갈등은 상황적 조건에 따라 조직 효과성에 다른 영향을 미친 다. 과업갈등을 효과적으로 활용하기 위해서는 적절한 관리가 필수적이며, 이를 위해 과업갈 등이 관계갈등으로 전이되는 현상을 줄일 수 있는 완충조건을 밝히고자 본 연구를 실시하였 다. 본 연구에서는 평가우려와 친밀도에 따라서 과업갈등의 관계갈등으로의 전이효과가 증 폭되거나 감소될 것을 제시하였으며, 이를 검증하기 위해 조사와 실험연구를 실시하였다. 연 구 1에서는 일반 기업에서 근무하는 직장인 269명을 대상으로 설문조사를 실시하였다. 분석 결과, 평가우려 상황에서 과업갈등의 관계갈등으로의 전이가 크게 나타났으며, 친밀한 관계 에서는 전이가 덜 일어나는 것으로 나타났다. 연구 2에서는 대학생 88명을 대상으로 실험연 구를 진행하였다. 분석 결과, 연구 1과 일관되게 평가우려 상황에서 전이가 크게 일어났으 며, 친밀관계에서는 전이가 덜 일어나는 것을 확인할 수 있었다. 이러한 결과를 토대로 연구 의 의의 및 시사점을 논의하였으며 추후 연구 방향을 제시하였다. 분석 결과, 평가우려 상황에서 과업갈등의 관계갈등으로의 전이가 크게 나타났으며, 친밀한 관계 에서는 전이가 덜 일어나는 것으로 나타났다. 이러한 비일관된 연구 결과 에 대해, De Dreu와 Weingart(2003)는 과업갈등 과 관계갈등의 상관이 낮았을 때 조직효과성 에 덜 부정적 영향을 미침을 강조하며 과업갈 등의 관계갈등으로의 전이현상을 줄일 수 있 는 연구의 필요성을 제시하였다.
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