Abstract
The purposes of this study were to investigate the relationship between perceived supervisor support and employee silence behavior, the mediating roles of acquiescent silence motivation and defensive silence motivation in the relationship between perceived supervisor support and employee silence behavior, the relationship between perceived procedural justice and employee silence behavior, and the mediating roles of acquiescent silence motivation and opportunistic silence motivation in the relationship between perceived procedural justice and employee silence behavior. Using the survey research method, data were collected from 498 employees who were working in a variety of organizations in Korea. The results of this study showed that perceived supervisor support is negatively related with employee silence behavior. And the relationship between perceived supervisor support and employee silence behavior is partially mediated by acquiescent silence motivation and defensive silence motivation. Also, perceived procedural justice is negatively related with employee silence behavior. The relationship between perceived procedural justice and employee silence behavior is fully mediated by acquiescent silence motivation and opportunistic silence motivation. Based on these results, we discussed the implications of study, limitations, and the suggestions for future research.
Highlights
본 연구의 목적은 첫째, 상사지원인식과 종업원 침묵행동 간의 관계를 살펴보고, 둘째, 체념 적.방어적 침묵동기가 상사지원인식과 종업원 침묵행동 간의 관계를 매개하는지를 검증하 고, 셋째, 절차공정성인식과 종업원 침묵행동 간의 관계를 살펴보고, 넷째, 체념적.기회주의 적 침묵동기가 절차공정성인식과 종업원 침묵행동 간의 관계를 매개하는지를 검증하는 데 있다. 이를 위해 국내 기업의 다양한 직종에 근무하는 종업원 498명을 대상으로 설문조사를 실시하여 자료를 수집하였다. 연구 결과, 상사지원인식은 종업원 침묵행동과 부적인 관련이 있었으며, 체념적.방어적 침묵동기가 상사지원인식과 종업원 침묵행동 간의 관계를 부분 매개하는 것으로 나타났다. 또한 절차공정성인식은 종업원 침묵행동과 부적인 관련이 있었 으며, 체념적.기회주의적 침묵동기가 절차공정성인식과 종업원 침묵행동 간의 관계를 완전 매개하는 것으로 나타났다. 이러한 연구결과를 토대로 연구의 시사점, 제한점 및 향후 연구 과제에 대해 논의하였다
위와 같은 사례처럼, 조직 내 침묵은 조직 변화나 발전에 잠재적으로 위험한 걸림돌이 될 수 있다. 상사나 관리자들은 조직 변화나 발전을 위해 종업원들을 관리하고 동기부여를 해야 하는데 종업원들이 침묵행동을 한다면, 종업원들이 실제로 무엇을 원하고 무엇을 생 각하는지를 파악할 수 없기 때문이다. 그러나 모든 침묵의 결과가 부정적인 것은 아니며, 긍정적인 결과를 나타낼 수도 있다(Brinsfield, 2009). 예를 들면, 종업원 침묵행동은 조직 내 종업원들의 과도한 의견표출로 인한 정보의 과부하를 감소시키고 의견대립으로 인한 대인 갈등을 줄일 수 있으며, 동료들 간의 사생활 을 보호해줄 수 있다는 점에서 이로울 수 있 다 그러나 종 (Van Dyne, Ang, & Botero, 2003). 업원의 침묵 행동은 종업원들의 무력감이나 스트레스를 증가시키고, 직무만족과 조직몰입 은 감소시킬 수 있다. 또한 조직 냉소주의와 이직을 증가시킬 수 있으며, 이러한 결과는
이처럼 종업원 침묵행동은 조직의 인적자원 관리 차원에서 중요하게 다루어져야 할 필요 성이 있음에도 불구하고 년대 2000 전까지는 실무자나 연구자들의 큰 관심을 받지 못하였 다. 왜냐하면 조직 내 관리자들은 종업원의 침묵행동을 종업원들이 적극적이지 않거나 불 만이 없고 만족하기 때문에 나타나는 개인들 의 의사 표현이라고 여기는 경향이 있었기 때 문이다. 그러나 종업원 침묵행동은 년대 2000 초부터 사회과학자들에게 관심을 받기 시작하 였고(정현선, 박동건, 2013), 단순히 발언의 부 재가 아닌 그 이상의 의미를 지니는 중요한 연구 영역으로 여겨지기 시작하였다(Milliken &
Summary
본 연구의 목적은 첫째, 상사지원인식과 종업원 침묵행동 간의 관계를 살펴보고, 둘째, 체념 적.방어적 침묵동기가 상사지원인식과 종업원 침묵행동 간의 관계를 매개하는지를 검증하 고, 셋째, 절차공정성인식과 종업원 침묵행동 간의 관계를 살펴보고, 넷째, 체념적.기회주의 적 침묵동기가 절차공정성인식과 종업원 침묵행동 간의 관계를 매개하는지를 검증하는 데 있다. 이를 위해 국내 기업의 다양한 직종에 근무하는 종업원 498명을 대상으로 설문조사를 실시하여 자료를 수집하였다. 연구 결과, 상사지원인식은 종업원 침묵행동과 부적인 관련이 있었으며, 체념적.방어적 침묵동기가 상사지원인식과 종업원 침묵행동 간의 관계를 부분 매개하는 것으로 나타났다. 또한 절차공정성인식은 종업원 침묵행동과 부적인 관련이 있었 으며, 체념적.기회주의적 침묵동기가 절차공정성인식과 종업원 침묵행동 간의 관계를 완전 매개하는 것으로 나타났다. 이러한 연구결과를 토대로 연구의 시사점, 제한점 및 향후 연구 과제에 대해 논의하였다. 이상의 연구결과를 종합해보면, 상사지원에 대한 종업원들의 인식과 종업원 침묵행동 간 의 부적인 관계를 체념적 침묵동기가 매개할 것이라 추론할 수 있다. 이상의 연구결과를 종합해보면, 조직의 절 차공정성에 대한 종업원들의 인식과 종업원 침묵행동 간의 부적인 관계를 체념적 침묵동 기가 매개할 것이라고 추론할 수 있다. 이상의 연구결과를 종합해보면, 조직의 절 차공정성에 대한 종업원들의 인식과 종업원 침묵행동 간의 부적인 관계를 기회주의적 침 묵동기가 매개할 것이라고 추론할 수 있다.
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