Abstract
The purpose of this study was to examine the effects of positive psychological capital, learning goal orientation, and articulating a vision on affective commitment to organizational change. and the moderating effects of benefits of change and organizational cynicism on the relationships between these three variables and commitment of organizational change. Data were collected form 320 employees that have undergone organizational change during recent 1 year. After elimination of inadequate data, 297 data were obtained for statistical analysis. The results of hierarchial regression analyses showed that positive psychological capital and learning goal orientation positively predicted commitment to organizational change. Contrary to hypothesis, however, articulating a vision was negatively related to commitment to organizational change. Also the results of hierarchical regression analyses showed that benefits of change and organization cynicism moderated the relationship between positive psychological capital and affective organizational change commitment. Relationships between leaning goal orientation and affective organizational change commitment are moderated by benefits of change and organizational cynism. Contrary to hypotheses, however, when benefits of change is low and organizational cynicism is high, the relationships were stronger. Finally, implications and limitations of this study and the directions for future research were discussed on the basis of the results.
Highlights
모든 기업이 변화에 성공하는 것은 아니다. 동일한 변화를 추구하더라도 어떤 조직은 기 대 이상의 성공적인 변화를 이끌어 내는가 하 면 그렇지 못하고 기대이하의 변화 가져오거 나 실패하기도 한다. 이러한 변화추진의 실패 원인으로는 조직변화 방향의 그릇된 설정, 조 직 외부환경 분석의 부정확성으로 인한 변화 전략의 잘못된 도출, 성공적인 변화를 위한 기술 부족 등의 다양한 원인이 보고되고 있다. 그렇지만 조직변화 연구자들은 변화를 추진하 면서 조직 구성원의 특성을 고려하지 않는데 원인이 있다고 지적하고 있다(Kotter & Cohen, 2007; Conner, 1992)
인간은 이성적 존재이기 때문에 그들의 행 동이 보다 많은 가치를 취득할 수 있을 때 더 욱 열심히 하려고 한다는 점에서 변화이점은 변화에 대한 몰입을 더 강하게 만들 것으로 예측되어진다. 즉, 변화이점은 앞에서 기술한 긍정심리자본, 학습목표지향성, 비전제시가 조 직변화몰입에 정적으로 영향을 미치는 과정에 서 구성원이 이러한 변화로 인해 업무수행과 관련해 이점이 있다고 지각하게 되면 이러한 정적 영향이 더 강하게 나타날 것으로 기대할 수 있다. 따라서 변화이점이 선행변인들과 조 직변화몰입간의 관계를 조절할 것으로 가정할 수 있다
이러한 제한점을 극복하기 위하여 앞으 로의 연구에서는 특정 변화를 경험한 한 조직 에 소속되어 있는 구성원들을 대상으로 조직 변화가 이들에게 미치는 영향을 분석할 필요 가 있을 것이다
Summary
본 연구의 목적은 긍정심리자본, 학습목표지향성, 리더의 비전제시가 정서적 조직변화몰입에 미치는 과정과 선행변인과 정서적 조직변화몰입 간의 관계에서 변화이점과 조직냉소주의의 조절효과를 검증하는 것이다. 본 연구를 위해 국내의 기업 종사자 중 변화를 겪었거나 겪고 있고, 상사와의 근속기간이 3개월 이상인 직장인 명 320 대상으로 설문조사를 실시하였다. 그 중 불성실 응답을 제외하고 297명의 데이터를 사용하여 분석하였다. 주 효과 및 조절검증을 위해 위계적 회귀분석을 실시한 결과, 긍정심리자본이 정서적 조직변화몰입에 정적인 영향 을 미치고 이 관계는 변화이점과 조직냉소주의에 의해 조절되는 것으로 나타났다. 학습목표 지향성은 정서적 조직변화몰입에 정적인 영향을 미치고 이 관계는 변화이점, 조직냉소주의 가 조절작용을 하는 것으로 나타났으나 가설과 다르게 변화이점이 낮은 집단과 조직냉소주 의가 높은 집단에서 학습목표지향성과 정서적 조직변화몰입의 관계가 더 강하게 나타났다. 리더의 비전 제시는 정서적 조직변화몰입에 부적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 마지막으 로 연구결과를 토대로 본 연구의 학문적 의의 및 실무적 시사점, 그리고 제한점과 추후 연 구과제에 대하여 논의하였다. 본 연구의 목적은 긍정심리자본, 학습목표지향성, 리더의 비전제시가 정서적 조직변화몰입에 미치는 과정과 선행변인과 정서적 조직변화몰입 간의 관계에서 변화이점과 조직냉소주의의 조절효과를 검증하는 것이다. 리더의 비전 제시는 정서적 조직변화몰입에 부적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 장지선.탁진국 / 긍정심리자본, 학습목표지향성, 리더의 비전제시가 정서적 조직변화몰입에 미치는 영향: 변화 이점, 조직냉소주의 조절효과
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