The effects of personality and leader consideration behavior on team cohesiveness

Inhye Kim,Youngshik Kim

doi:10.24230/kjiop.v31i1.195-220

Abstract

The purpose of this study was to investigate the effects of personality (openness, neuroticism) and leader consideration behavior on team cohesiveness. The present study tests the mediating effect of psychological safety in the relationship between personality (openness, neuroticism) and team cohesiveness. While openness and neuroticism were examined as individual-level variables, leader consideration behavior, relationship conflict, psychological safety, and team cohesiveness were analyzed in team-level. Sequential mediation effects of relationship conflict and psychological safety on the relationship between leader consideration behavior and team cohesiveness were also examined. Data were collected from a total of 35 teams comprised of 194 students using survey. The results showed that psychological safety mediated the relationship between neuroticism and team cohesiveness. However, the mediating effect of openness was not significant. Moreover, relationship conflict and psychological safety sequentially mediated the relationship between leader consideration behavior and team cohesiveness. Based on these results, implications, limitations of research, and suggestions for the future research are discussed.

Highlights

Schein과 Bennis(1965)는 조직 변화에 있어 구 성원들의 심리적 안전감을 확보하는 것이 핵 심이라고 제안하였다. 즉, 조직 구성원 개개인 이 안전감을 갖고 새로운 아이디어의 제안이 나 과업내용에 대한 공유 및 협력을 통해 조 직을 변화시킬 수 있어야 한다는 점을 주장하 였다. 그 이후 심리적 안전감은 Kahn(1990)과
그 중에서도 리더의 배려행동은 구성원들 의 정서적 상태에 긍정적인 영향을 미치는 것 으로 나타나고 있다. 특히, 리더배려행동은 조 직 구성원들의 이직 의도나 불평 및 불만을 줄이는 것으로 나타나고 있으며(Filley, House, & Kerr, 1976: Schriesheim, 1980에서 재인용), 이러한 영향으로 인해 조직 구성원들의 만족 도를 높이는 것을 확인할 수 있다(Judge et al, 2004). 리더배려행동에 의한 효과는 그만큼 구 성원들을 끈끈하게 하고 구성원들이 계속해서 집단에 머물고 함께 하고 싶은 팀 응집력을 높이는 원동력이 된다고 볼 수 있다(Korsgaard, Schweiger, & Sapienza., 1995; Seashore, 1954)
따라서 조직동료의식이 높은 팀에서 는 신경증이 높은 구성원이 있더라도 그러한 구성원에 대해서 스트레스나 불안으로 지각하 기 보다는 도와주고 함께 해야 할 동료로 인 식하기 때문에 심리적 안전감이 낮아지는 것 을 줄일 수 있을 것이다

Summary

Introduction

Schein과 Bennis(1965)는 조직 변화에 있어 구 성원들의 심리적 안전감을 확보하는 것이 핵 심이라고 제안하였다. 즉, 조직 구성원 개개인 이 안전감을 갖고 새로운 아이디어의 제안이 나 과업내용에 대한 공유 및 협력을 통해 조 직을 변화시킬 수 있어야 한다는 점을 주장하 였다. 그 이후 심리적 안전감은 Kahn(1990)과. 특히, Edmondson(1999) 의 연구에 의하면 조직 지원과 구성원들에 대한 팀 리더의 코칭이 심리적 안전감을 높 이는 것으로 나타났으며, 이것은 팀 학습행동 에 긍정적 영향을 미치는 것으로 나타났다. Edmondson(1999)의 연구에서 심리적 안전감 이 높을수록 구성원들의 조직 내 학습이 활발 해지는 것으로 나타났다. Kark와 Carmeli(2009)의 연구에서 심리적 안전감은 구 성원들의 활력을 유발하고, 이로 인해 개인 들이 창의적 과업에 몰입하는 데 긍정적 영 향을 미치는 것으로 나타났다.

Objectives

Results

Conclusion