Abstract
This study was conducted to identify the effects of transformational leadership and transactional leadership on work engagement in a sample of 156 employees from major company. The present study also attempted to find out the mediating effect of psychological capital on the relationship and to investigate transformational leadership's augmentation effect on psychological capital and work engagement. The results showed that both transformational leadership and transactional leadership elevated levels of work engagement and these effects were found to be partially mediated by psychological capital. This implies that it is crucial that the role of leader who motivates employees to perceive high level of their psychological resources to create above the average performance or beyond performance expectation. Also difference test for mediating effect of psychological capital, which is a research question in this study, revealed that psychological capital had been relatively strong mediating effect on the relationship between transformational leadership and work engagement. This indicates that transformational leadership's augmentation effect on job satisfaction, organizational commitment, job performance in previous research was also found in psychological capital and work engagement. Finally, Implications and limitations of these results are discussed.
Highlights
본 연구는 대기업 종사자 156명을 대상으로 변혁적 리더십과 거래적 리더십이 직무열의에 미치는 영향과 그 과정에서 심리적 자본의 매개효과를 검증하고, 변혁적 리더십의 증폭효과 가 직무열의에 대해서도 나타나는지 확인하기 위해 진행되었다. 연구결과, 변혁적 리더십과 거래적 리더십 모두 심리적 자본과 직무열의를 증가시켰으며, 심리적 자본은 변혁적 리더십 과 거래적 리더십이 직무열의에 미치는 영향관계를 부분매개하는 것으로 나타났다. 이는 구 성원의 평균 이상의 수행 혹은 기대이상의 수행을 도출하기 위해서는 구성원이 자신의 심리 적 자원을 높게 지각하도록 동기부여 시키는 리더의 역할이 중요함을 시사한다. 또한 본 연 구에서 연구문제로 접근했던 심리적 자본 매개효과의 차이검증 결과, 심리적 자본은 변혁적 리더십과 직무열의의 관계에서 상대적으로 강한 매개효과를 보여주었다. 이는 기존의 직무 만족, 조직몰입, 수행에 대한 변혁적 리더십의 증폭효과가 직무열의 및 심리적 자본에서도 나타남을 확인한 것이다. 마지막으로 본 연구의 의의 및 제한점과 추후연구의 제안점을 제 시하였다
최근 이러한 관점에서 산업 및 조직 심리학 분야에서는 조직 구성원들의 직무열의(work 에 engagement) 대한 중요성이 강조되고 있다. 대표적인 예가 미국의 경영 컨설팅 회사 헤이 그룹(Hay 의 Group) 조사결과 인데, 보고서에 따르면 직무열의가 높은 조직 구성원들은 그 렇지 못한 사람들에 비해 생산성이 43% 높았 다는 것이다 따라서 (Murlis & Schubert, 2002). 많은 미국 기업들은 최근 구성원들의 직무열 의를 기업의 성과에 영향을 미치는 가장 중요 한 요소 중 하나로 인식하고 주기적으로 이를 측정하고 있다. 이렇듯 기업이 직무열의에 관 심을 기울이는데 비해 실제 조직구성원들의 직무열의는 그리 높지 않은 것으로 나타났다. 또한 의 Gallup 년 2011 보고서에 따르면, 전 세 계 명을 10,914 대상으로 직무열의에 대한 온라 인 설문조사를 실시한 결과, 3분의 1 미만 의 (31%) 종업원이 업무와 회사에 깊이 몰입되
가설 6에서 확인한 (변혁적 리더십→심리적 자본→직무열의)의 매개모형과 가설 7에서 확 인한 (거래적 리더십→심리적 자본→직무열의) 의 매개모형을 통합하여, 리더십이 구성원의 직무열의에 미치는 과정에서 심리적 자본의 매개효과를 알아보는 통합모형을 검증하였다. 그림 3과 표 6은 통합모형(부분매개)과 경쟁모 형(완전매개)의 구조방정식 분석결과인 경로계 수와 적합도 지수이다. 그림 3과 같이 모든 경로계수가 통계적으로 유의미하게 나타났다. 표 6에 제시된 것과 같이 통합모형이 줄어든 간명성(∆ =2)에 비해 유의미한 설명량의 증 가 가 나타나 통합모형이 (∆ =15.012, p
Summary
조직 구성원의 심리적 자본이 높을 수록 직무열의가 높을 것이다. 변혁적 리더십이 직무열의에 영향 을 미치는 과정을 심리적 자본이 부분매개 할 것이다. 거래적 리더십이 직무열의에 영향 을 미치는 과정을 심리적 자본이 부분매개 할 것이다. 본 연구는 심리적 자본의 매개효과가 거래적 리더십에 비해 변 혁적 리더십과 직무열의의 관계에서 더욱 강 하게 나타날 것인가에 대한 연구문제를 제기 하였다. 만일 심리적 자 본의 매개효과가 거래적 리더십에서 보다 변 혁적 리더십과 직무열의 사이에서 더욱 강하 게 나타남을 확인한다면, 이는 변혁적 리더십 증폭효과의 발생 메커니즘에 대한 한 가지 설 명이 될 수 있을 것이다. 하지만, 이러한 가정 을 가설화하기에는 이론적 근거가 충분하지 않음을 고려하여 본 연구는 추가적인 검증을 통해 거래적 리더십과 변혁적 리더십간의 매 개효과간의 상대적 중요도를 검토하였다. 이러한 연구에 근거하여 상황적 보상은 변혁적 리더십과 거래적 리더십의 속성을 모 두 지닌다고 볼 수 있기 때문에, 본 연구에서 는 상황적 보상을 분석에서 제외시켰다. Scale) 축소형 척도를 사용하였다. 열정, 헌신, 몰두 각각 3문항 씩 총 9문항을 사용하였으며, 이들 문항은 모두 5점 척도로 평정하였다. 본 연구에서 직무열의의 신뢰도( )계수는 였 .904 다
Sign-in/Register to view highlights & summary Sign-in/Register to access full text options 
Free) 
Talk to us
Join us for a 30 min session where you can share your feedback and ask us any queries you have
Schedule a call
