Abstract
The purpose of this study is to examine the positive effects of perceived overqualification. For testing hypotheses in this study, data were collected from 458 employees. In this study we found three main results. First, this study investigated a moderating effect of peer based perceived overqualification on the relationship between perceived overqualification and organization based self-esteem. Second, this study found an indirect effect of perceived overqualification on job crafting via organization based self-esteem. Third, job autonomy had a significant moderating effect on the relationship between organization based self-esteem and job crafting. These findings were contrast to most previous studies which focused on negative organizational behaviors of perceived overqualification such as turnover, counterproductive work behavior(CWB). Therefore, this study suggests that perceived overqualification does not always lead to negative consequences and future perceived overqualification research should be conducted by new viewpoint.
Highlights
본 연구는 주로 지각된 과잉자격의 부정적인 효과에 초점을 둔 선행연구의 관점에서 벗어나 지각된 과잉자격이 긍정적인 조직행동이라고 볼 수 있는 잡 크래프팅에 미치는 효과와 그 과정을 탐구하기 위해 진행되었다. 또한, 지각된 과잉자격 형성과정에서 맥락효과로 작용하 는 동료기반 지각된 과잉자격을 측정하고 동료기반 지각된 과잉자격이 지각된 과잉자격을 느끼는 종업원의 행동에 미치는 효과를 검증하기 위해 진행되었다. 연구결과 지각된 과잉자 격이 조직기반 자존감을 거쳐 잡 크래프팅에 정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한, 동료기반 지각된 과잉자격의 수준에 따라 지각된 과잉자격, 조직기반 자존감, 잡 크래프팅의 관계가 조절되는 것으로 나타났다. 마지막으로, 지각된 과잉자격을 느끼는 종업원들이 잡 크 래프팅에 참여하는 과정에서 직무자율성이 조직기반 자존감과 잡 크래프팅 사이의 관계를 조절하는 것으로 나타났다. 이러한 연구 결과는 지각된 과잉자격 연구에 대한 새로운 시각 을 제시하며 지각된 과잉자격 연구에 대한 이론적 함의와 지각된 과잉자격을 느끼는 종업원 관리에 대한 실질적 함의를 준다
과잉자격에 관한 연구가 주로 부정적인 측 면에 초점을 두고 연구되었기 때문에 과잉자 격은 그동안 부정적인 용어로 인식되었다. 즉, 과잉자격과 종업원들의 낮은 직무 만족, 높은 수준의 스트레스, 이직의도 또는 종업원 건강 악화와의 관계와 같은 과잉자격의 부정적인 결과에 관한 선행연구가 다수를 이루고 있다
POQ, 이하 POQ)은 개인이 수행하는 직무에서 요구되는 것 보다 더 높은 수준의 잉여 교육, 기술 또는 경력을 가지고 있다고 느끼는 것을 의미한다(Maynard et al, 2006). 이러한 POQ는 주로 산업 및 조직 심리학과 경영학에서 과잉 자격을 연구하기 위한 구성개념으로 이용되었 다. 하지만 처음부터 POQ라는 용어로 과잉자 격 현상을 연구한 것은 아니다
Summary
본 연구는 주로 지각된 과잉자격의 부정적인 효과에 초점을 둔 선행연구의 관점에서 벗어나 지각된 과잉자격이 긍정적인 조직행동이라고 볼 수 있는 잡 크래프팅에 미치는 효과와 그 과정을 탐구하기 위해 진행되었다. 또한, 지각된 과잉자격 형성과정에서 맥락효과로 작용하 는 동료기반 지각된 과잉자격을 측정하고 동료기반 지각된 과잉자격이 지각된 과잉자격을 느끼는 종업원의 행동에 미치는 효과를 검증하기 위해 진행되었다. 연구결과 지각된 과잉자 격이 조직기반 자존감을 거쳐 잡 크래프팅에 정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한, 동료기반 지각된 과잉자격의 수준에 따라 지각된 과잉자격, 조직기반 자존감, 잡 크래프팅의 관계가 조절되는 것으로 나타났다. 마지막으로, 지각된 과잉자격을 느끼는 종업원들이 잡 크 래프팅에 참여하는 과정에서 직무자율성이 조직기반 자존감과 잡 크래프팅 사이의 관계를 조절하는 것으로 나타났다. 이러한 연구 결과는 지각된 과잉자격 연구에 대한 새로운 시각 을 제시하며 지각된 과잉자격 연구에 대한 이론적 함의와 지각된 과잉자격을 느끼는 종업원 관리에 대한 실질적 함의를 준다. 최근 학자들은 과잉자격을 느끼 는 종업원들이 항상 조직에 부정적인 영향을 미치는 것이 아니며, 이들이 실제로 일반 종 업원들보다 더 뛰어난 능력과 경력을 갖추고 있기 때문에 이들을 통해서 조직에 긍정적인 영향을 줄 수 있는 혁신행동을 이끌어 낼 수 있다고 주장하고 있다(Erdogan, Bauer, Peiro & Truxillo, 2011; Liu & Wang, 2012). POQ, 이하 POQ)은 개인이 수행하는 직무에서 요구되는 것 보다 더 높은 수준의 잉여 교육, 기술 또는 경력을 가지고 있다고 느끼는 것을 의미한다(Maynard et al, 2006). 이와 대조적으 로 주관적 과잉자격은 종업원 또는 지원자들 이 자신의 관점에서 주관적으로 직무요구와 자신의 자격을 비교해서 느끼는 것으로, POQ 는 주관적 과잉자격에 해당된다. 그러나 객관적 과잉자격보다 주관적 과잉자 격이 종업원 태도를 더 잘 예측할 수 있다는 강점을 가지고 있어서 심리학과 경영학에서의 대부분의 연구는 한 사람이 과잉자격을 느끼 는지에 대한 지각을 측정한다(예, Johnson & Johnson, 1996; Maynard et al, 2006). 이에 본 연구에서는 한 개인이 느끼는 POQ 의 정도와 동료들에 비해 상대적으로 느끼는 과잉자격의 정도를 모두 측정하여 이들의 상 호작용 효과를 검증하고자 한다. 본 연구에서 는 한 개인이 직무요구보다 자신의 자격 수준 이 더 높다고 느끼는 정도를 ‘POQ’로, 한 개인 이 동료들보다 상대적으로 느끼는 과잉자격의 정도를 ‘동료기반 POQ’로 명명하고자 한다
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