Abstract
The first purpose of this study was to examine the effect of continuous learning activity on organizational commitment and work engagement. The second purpose was to testify the mediating effect of self-perceived employability in the relationship between continuous learning activity and organizational commitment/work engagement. The third purpose was to examine the moderating effect of informal networking of employees in the relationship between continuous learning activity and self-perceived employability. The fourth purpose was to examine the moderating effect of distributive justice in the relationship between self-perceived employability and organizational commitment, and the final purpose was to testify the moderating effect of growth needs in the relationship between self-perceived employability and work engagement. Data were gathered from 264 employee who were working in various organizations in Korea. As results, continuous learning activity had positive relationships with organizational commitment and work engagement. Self-perceived employability had mediation effect in the relationship between continuous learning activity and organizational commitment/work engagement. Informal networking of employees had moderating effect in the relationship continuous learning activity and self-perceived employability because the relationship was more positive when informal networking of employees was high than low. Distributive justice had moderating effect in the relationship self-perceived employability and organizational commitment because the relationship was more positive when distributive justice was high than low. Also growth needs had moderating effect in the relationship self-perceived employability and work engagement because the relationship was more positive when growth needs was high than low. The implications for research and practice, limitations, and future research tasks were discussed.
Highlights
따라서 구성원의 분배 공정성 지각이 낮을 때보다 높을 때, 고용경쟁력과 조직몰입 간의 정적 관계가 더 강하게 나타날 것이라고 예측 한 가설 9가 지지되었다. 고용경쟁력과 일몰입 간 관계에서 성장욕구의 조절효과
본 연구에서는 비 공식적 네트워킹이 지속학습활동과 고용경쟁 력 간의 관계를 조절함을 밝혔지만, 결과에서 비공식적 네트워킹이 지속학습활동보다 고용 경쟁력을 설명하는 설명력이 훨씬 더 크게 나 타난 것을 감안하여 본 연구에서 다룬 변인 이외에 구성원들의 고용경쟁력을 향상시킬 수 있는 변인에 대한 탐색이 이루어질 필요가 있 다
Summary
본 연구의 목적은 첫째, 조직구성원들의 지속학습활동이 조직몰입과 일몰입에 미치는 영향 을 살펴보고, 둘째, 구성원들의 고용경쟁력이 지속학습활동과 조직몰입 및 일몰입 간의 관계 를 매개하는지를 검증하고, 셋째, 지속학습활동이 고용경쟁력에 미치는 영향에 있어서 비공 식적 네트워킹의 조절효과를 검증하고, 넷째, 고용경쟁력이 조직몰입 및 일몰입에 미치는 영 향에 있어서 분배 공정성과 성장욕구의 조절효과를 검증하는 데 있다. 이를 검증하기 위해 최근 6개월 동안 학습 활동을 한 경험이 있는 264명의 종업원들을 대상으로 설문조사를 실 시하여 자료를 수집하였다. 분석 결과, 구성원들이 지속학습활동을 많이 할수록 조직몰입과 일몰입이 높게 나타났다. 그리고 지속학습활동이 조직몰입 및 일몰입에 미치는 영향에 있어 서 고용경쟁력이 매개효과를 가지는 것으로 나타났다. 구성원들의 비공식적 네트워킹 정도 가 높을수록 지속학습활동과 고용경쟁력 간의 정적 관계가 더 강하게 났다. 또한 구성원들 이 분배공정성을 높게 지각할수록 고용경쟁력과 조직몰입 간의 정적 관계가 더 강하게 나타 났고, 구성원들의 성장욕구가 높을수록 고용경쟁력과 일몰입 간의 정적 관계가 더 강하게 나타났다. 이러한 연구결과를 토대로 본 연구의 학문적 의의와 실무적 시사점, 그리고 추후 연구과제에 대해 논의하였다. 구성원들의 비공식적 네트워킹 정도 가 높을수록 지속학습활동과 고용경쟁력 간의 정적 관계가 더 강하게 났다. 주요어 : 지속학습활동, 고용경쟁력, 조직몰입, 일몰입, 분배 공정성, 비공식적 네트워킹, 성장욕구
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