Abstract
The purpose of this study is to reveal the effect of coaching leadership on organizational trust and innovative behavior depending on the level of power distance orientation. Specifically, the relationship between coaching leadership and innovative behavior was examined and the mediating effect of organizational trust was identified in the effect of coaching leadership on innovative behavior. In addition, this study examined a moderating effect of power distance orientation on the relationship between organizational trust and innovative behavior Finally, the relationship between coaching leadership and innovative behavior is verified by the moderated mediating effect of power distance orientation in the mediation of organizational trust. For this purpose, data from 697 Korean workers were collected through Embrain, an Internet survey company in Korea. According to the research, the relationship between coaching leadership and innovative behavior has been proven to have a partial mediating effect significantly by organizational trust. The moderating effect of the power distance orientation and the moderated mediating effect were also both significant. Employees with lower organizational turst and lower power distance orientation tended to innovate more than employees with higher power distance orientation, but the difference was found to have been decreased significantly at a higher level of organizational trust. Finally, we discussed practical implications, limitations, and future research.
Highlights
있는데, 권력거리성향이란 Hofstede(1980)가 전 세계의 문화적 가치에 대한 인식 차이를 연구 하여 고안한 5가지 문화차원(권력거리, 개인대 집단, 불확실성회피, 남성성-여성성, 장기-단기 지향성) 중 하나인 ‘권력거리’ 개념에서 파생 되었다. 권력거리가 높을수록 조직내 불평등 한 권력의 분배를 용인하기 때문에 리더의 권 위를 인정하고 리더의 일방적인 의사결정을 기대한다. 반면에, 권력거리가 낮을수록 구성 원 간 평등한 권력의 분배를 지향하기 때문에 의사결정 과정에 적극적으로 참여하기를 바란 다. 이러한 권력거리성향은 자발적인 위험감 수를 핵심으로 하는 혁신행동에 중요한 영향 을 미칠 수 있으며 권력거리성향이 높은 구성 원일수록 새롭고 혁신적인 행동이 나오기 어 렵다(Kim & Zhou, 2018)
Key words : coaching leadership, organizational trust, innovative behavior, power distance orientation, moderated mediating effect
Summary
본 연구의 목적은 코칭리더십이 조직신뢰와 혁신행동에 미치는 영향과 권력거리성향의 수준 에 따라 그 양상이 달라지는 것을 밝히는데 있다. 이에 따라 코칭리더십과 혁신행동의 관계 를 살펴보았고 코칭리더십이 혁신행동에 미치는 영향에 있어서 조직신뢰의 매개효과를 확인 하였다. 그리고 조직신뢰가 혁신행동에 영향을 미치는데 있어 권력거리성향의 조절효과를 확인하였다. 마지막으로, 코칭리더십과 혁신행동의 관계를 조직신뢰가 매개하는데 있어 권력 거리성향의 조절된 매개효과를 검증하였다. 이를 위해 국내의 인터넷 설문조사 업체 엠브레 인을 통해 국내 직장인 697명의 자료를 수집하였다. 연구결과, 코칭리더십과 혁신행동 간의 관계를 조직신뢰가 유의미하게 매개하여 부분매개효과가 있는 것으로 검증되었다. 권력거리 성향의 조절효과와 조절된 매개효과 또한 모두 유의미한 것으로 나타났다. 조직신뢰가 낮은 수준에서는 권력거리성향이 낮은 구성원이 권력거리성향이 높은 구성원보다 혁신행동을 더 욱 많이 했지만, 조직신뢰가 높은 수준에서는 그 차이가 유의미하게 준 것으로 확인됐다. 마 지막으로, 본 연구에서는 이러한 연구결과를 통해 나온 실무적 시사점, 한계점 및 추후 연구 의 제언을 논의하였다. 특히, 코칭리더십은 리더와 구성원간의 신뢰적인 관계를 중요시 하기(Park, Yoon, 2018) 때문에 종업원의 조직 신뢰에 정적인 영향을 미칠 것으로 예상된다. 명확한 기대와 성과를 위한 의사소통, 건설적인 피드백, 구성원이 스스로 문제를 해결하고 분석할 수 있도록 돕는 것, 그리고 구성원의 잠재력을 발견할 수 있도록 영감을 주는 것으로 리더의 코칭리더십 행위 를 설명하였다. Wang(2013)의 연구에서는 관리자 의 코칭행동이 구성원의 혁신 능력을 자극하 여, 생산성 증가와 혁신행동에 영향을 주는 것으로 나타났다. 코칭리더십 이 구성원들과의 신뢰적인 관계를 기반으로 하여 구성원의 능력을 믿고 이를 지원해준다 는 특성(Stowell, 1986)과 선행연구들의 결과를 고려하면, 코칭리더십이 조직신뢰에 긍정적인 영향을 미칠 수 있음을 알 수 있다. 또 한, Kim(2018)의 연구에서는 구성원의 주도적 성격이 혁신행동에 긍정적 영향을 미치는 관 계에서 권력거리 수준이 낮을수록 그 영향력 이 더 높음을 발견하였다. 본 연구의 관심사인 혁신행동과의 관계를 살펴보면, Park(2021)의 연구에서 구성원의 권 력거리의 지각 정도가 높을수록 혁신행동이 낮아지는 것으로 나타났다. 본 연구의 관심사인 혁신행동과의 관계를 살펴보면, Park(2021)의 연구에서 구성원의 권 력거리의 지각 정도가 높을수록 혁신행동이 낮아지는 것으로 나타났다. 그 이유는 권력거 리 성향이 높은 구성원은 조직의 불평등한 권 력구조를 받아들이기 때문에 상사와 부당한 지시에도 수긍하려는 경향이 있어, 심리적 안 점감이 저하(Appelbaum, 2019)되고 직무 스트레 스를 높게 지각(Jeong & Chung, 2019)하기 때 문이다. 낮은 심리적 안전감과 높은 직무 스 트레스는 혁신행동에 부정적인 영향을 미치게 된다(Kark & Carmeli, 2009; Kim, 2005). 심리적 안전감이란 한 구성원이 자신의 행동이나 말 로 인해 발생할 부정적인 결과에 대한 두려움 없이 자신을 표현할 수 있는 믿음(Edmondson, 1999)이라고 정의된다. 이러한 심리적 안전감 은 조직신뢰의 핵심개념인 기꺼이 위험을 감 수하려는 의지와 상통하는 바가 있다. 기꺼이 위험을 감수하려고 한다는 것은 부정적 결과 에 대한 두려움이 적다는 것을 뜻하기 때문이 다. 그러므로, 권력거리성향이 혁신행동에 부 정적 영향을 미치는 관계에서 조직신뢰가 높 은 경우라면 그 영향이 달라질 수 있음을 유 추할 수 있다
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