Abstract
O objetivo deste artigo é problematizar a seguinte questão: no cotidiano do trabalho, as políticas de RH podem ser vistas unicamente pela ótica da integração organizacional ou existem implicações que geram dissensos e/ou conflitos? As propostas de integração organizacional de autores como Deal e Kennedy (1982) e Schein (1985) dificultam o reconhecimento de construções heterogêneas, inerentes à gestão de pessoas. Em contraposição, autores como Reed (1989), Martin (1992) e Aktouf (1994) baseiam uma ótica em que as políticas de RH 'fragmentam' a organização. A discussão é embasada por um estudo de caso sobre as políticas de RH, em uma Regional da Empresa Brasileira de Correios e Telégrafos. A coleta de dados se baseou em documentos e entrevistas semi-estruturadas, com 26 atores em diversos níveis gerenciais. Para o tratamento dos dados utilizou-se a análise de conteúdo (Bardin, 1977). Buscaram-se padrões ou recorrências de palavras, frases, idéias e tópicos de interesse (Bogdan & Biklen, 1994). Como conclusão, evidenciou-se que as políticas de RH devem ser recontextualizadas com base no reconhecimento de que remetem à integração e à fragmentação organizacional, inseridas em processo de mediação das diferenças (re)construídas socialmente.
Highlights
This paper proposes to discuss: at work place, could be Human Resources (HR) policies be thought by integrated organizational view or something can make dissent on it? The integration proposal from authors like Deal and Kennedy (1982) and Schein (1985), difficulty the knowledge of heterogenic constructions, existent at HR
Este estudo se volta para as percepções das políticas de Recursos Humanos (RH) da empresa, o que permitiu a observação de uma série de implicações dessas políticas no cotidiano organizacional, discutidas a seguir
A partir de 1988, as políticas de RH na ‘ZIX’ receberam mais atenção da alta direção, quando assumiu um diretor que enfatizava a importância do elemento humano
Summary
A perspectiva da integração organizacional, segundo Martin (1992), enquadra as propostas que buscam o consenso e a homogeneidade cultural como diferencial competitivo. Apesar de os sistemas sociais não serem estruturas, pois são produzidos e reproduzidos pelos atores em suas interações, eles possuem propriedades estruturais específicas, já que esses mesmos atores se baseiam em recursos e regras oriundos de uma variedade de contextos de atuação. Como a organização é o espaço dessas práticas, permeado por aquelas interações dos atores e sistemas sociais, neste estudo propõe-se que as políticas de RH não podem ser tratadas apenas como um instrumento objetivo dos gestores, para a integração organizacional. É necessário reconhecer implicações que geram dissensos e/ou conflitos no cotidiano organizacional, não como disfunção, mas como oportunidades de mediação de respostas inerentes ao espaço de expressão dos atores sociais, isto é, uma abordagem que pode contribuir para o estabelecimento de políticas em maior consonância com os significados construídos pelos atores. Este estudo se volta para as percepções das políticas de RH da empresa, o que permitiu a observação de uma série de implicações dessas políticas no cotidiano organizacional, discutidas a seguir
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