An Analysis on the Subjectivity of Feminine Leadership from the Context of Corporate IT Service

Abstract

이 연구의 목적은 기업 조직 맥락에서 여성 관리자의 여성적 리더십에 대한 주관적 인식을 분석하고 조직 내 여성 관리자를 대상으로 하는 인적자원개발 실천에 대한 시사점을 도출하는 데에 있다. 연구 목적 달성을 위해 국내 IT 서비스 부문 대기업 A사의 직원 18명을 대상으로 여성 관리자 리더십에 대한 주관적 인식을 분석하였다. 주관성 분석을 위해 Q방법론을 활용해 분석한 결과 여성 관리자 리더십에 대한 네 가지 관점을 도출하였다. 유형1은 ‘조직문화 변화 주도형’으로 여성 관리자의 능력을 인정하며 고유한 특성을 보유한 여성 관리자가 남성 중심의 조직에 변화를 주도할 수 있는 가능성에 주목하였다. 유형2는 ‘대안적 리더십 추구형’으로 여성 관리자가 직면한 리더십 장벽에 주목하면서도 남성 관리자 중심으로 정의된 리더십과는 다른 여성적 리더십의 존재와 의의를 중요하게 인식하였다. 유형3은 ‘리더십 장벽 극복형’으로 여성 관리자가 직면한 리더십 장벽에 주목하면서 현재 조직의 여성 관리자들의 리더로서의 능력을 신뢰하는 것을 강조하였다. 유형4는 ‘남성 중심 조직 적응형’으로 여성 관리자의 남성 중심 조직 운영에 대한 적응을 지지하였다. 유형별 특성과 유형 간 차별성에 대한 검토 결과에 비추어 봤을 때, 조직 내 인적자원개발 실천은 기업 조직 여성 관리자들이 자신만의 고유한 리더십의 의미를 구체화하고 이를 실행할 수 있도록 조직을 변화시키는 역할에 주목할 필요가 있다. 아울러 향후 조직 내 여성 관리자에 대한 리더십 프로그램에서는 남성성과 여성성의 공존을 지향하는 젠더 중립적 접근을 강화해야 할 것이다.The purpose of this study was to analyze the subjectivity of feminine leadership from the corporate context and to draw upon implications for HRD practice. Considering the purpose of the study, Q methodology was used to analyze 18 employees’ Q sorts as the viewpoints on feminine leadership from a Korean IT(Information Technology) company. Four types of people’s points of view on feminine leadership in corporate contexts emerged from this study. Type 1 indicated ‘leading changes for organizational culture’, which acknowledged the female leaders’ capability and expected them to drive organizational change from male-centered organizations. Type 2 represented ‘pursuing alternative leadership’. It focused on the presence and significance of feminine leadership while acknowledging the leadership barriers of female managers. Type 3 focused on ‘overcoming leadership barriers’. Participants in this type paid attention to leadership barriers of female leaders, but at the same time, they trusted the female managers’ ability as leaders in their corporation. Type 4 represented ‘accommodating with male-centered organizations’, which advocated for female managers to adapt themselves to male-centered managerial practices. In conclusion, HRD in organizations needs to assist female managers in the corporate sector to specify their genuine leadership role and to take the lead of organizational change for enacting feminine leadership. In addition, HRD interventions such as leadership programs and workshops may be extended to strengthen the gender-neutral approach toward co-existing masculinity and femininity.