Abstract
This study aims to explore the reasons why employees of semiconductor manufacturing plants make a turnover decision, and their experiences on the factors that influence the withdrawal of a turnover decision during an exit interview with one’s superior and a human resources department staff in charge. The total number of participants was twelve, and the data was collected by conducting an in-depth interview and analyzed by Consensual Qualitative Research (CQR) method. The study results showed that there were three determinants of making a turnover decision: personal reasons irrelevant to an organization, conflicts with one’s superior, colleagues and subordinates, and a stress due to uncontrollable tasks. Four major factors that influence one’s withdrawal of a turnover decision during an exit interview with one’s superior and a human resources staff in charge were found: the interviewer him or herself, interviewer’s interview skills and attitude, participants’s cognitive and emotional changes, and the problem solving. Following the making of a turnover decision and a withdrawal, the participants experienced the weakening of a self-concept and the changes to their perspectives on an organization. This study is meaningful in the following respects. The research aimed at the members of an organization who actually had a turnover decision, and examined the factors that influenced the withdrawal of a turnover decision through an exit interview process for the first time. This study could serve as the basis when introducing a workplace counseling system or a training program for counseling techniques within an organization or a company, whilst also contributing significantly to the development of interview, leadership and communication training programs for the managers carrying out employee interviews within an organization.
Highlights
반도체산업은 지난 50년간 대한민국 무역 1 조 달러의 선봉은 물론 주요 수출 품목으로 국가 1위 산업의 역할을 수행해 온 효자종목 이며 미래에도 산업의 변화를 선도할 것으로 예측되지만(한국반도체산업 발전사, 2013), 만 성적인 인력난이 국내 반도체 산업의 발목을 잡고 있다. 반도체 산업의 인력난은 유입 인 재의 수는 점점 줄어들고 재직 중인 조직구성 원들의 이직이 증가함에 따라 점점 가중되고 있다(윤희석, 2012). 잡코리아가 20∼30대의 IT 전문 인력을 대상으로 실시한 설문 조사결과, 전체 응답자의 가 90% 기회가 되면 이직할 생 각을 갖고 있으며(채지형, 2003), 주요 기업의 임직원을 상대로 실시한 조사에서도 10명중 7 명이 기회만 주어진다면 언제든 회사를 떠날 마음의 준비가 되어 있다고 보았다(박영근, 2014)
이직을 연구한 초기에는 이직이 조직에 부 정적인 영향을 미치는 것으로 가정하고 이직 을 줄이는 방향으로 노력하여 왔으나, 이직이 조직과 이직을 하려는 조직구성원 개인에게 부정적인 영향만 있는 것이 아니라 긍정적인 효과도 있다는 연구(은화리, 2013, 장연희 의 2013) 결과를 반영하듯이 조직마다 적정한 이직률을 관리하는 것으로 이직관리 방향의 변화가 이루어지고 있다. 그러나 대부분 기업 에게 있어 조직구성원, 특히 핵심인재의 이직 은 관심을 가지고 줄여야 하는 중요 과제이기 도 하다
조직에 대한 시각 영역은 공감과 수용적인 태도로 나를 설득하 기 위해 끈질긴 면담을 해 준 면담자를 통해 내가 몸담고 있는 조직이 따뜻하고 애정이 있 는 괜찮은 일터로 바라보게 된 경우가 있는 반면, 조직과의 관계에서 안전하지 않고 건조 한 일터로 인식하게 되었다는 경우도 있어 연 구 참여자들의 상황과 경험에 따른 개인차가 있었다
Summary
본 연구는 반도체 제조사업장 직원 중에서 이직을 결정한 후 상사 또는 인사 관리자와 이직 면담을 하면서 이직결정을 철회한 직원을 대상으로 이들의 이직결정 철회에 기여한 이직면 담과정을 심층적으로 이해하고자 실시되었다. 이를 위해 연구목적에 적합한 연구대상을 섭 외하였는데 반도체 제조사업장에 근무하는 직원 중에서 이직면담을 통해 이직을 철회한 경 험이 있는 12명의 직원을 연구대상으로 반구조화된 면접질문지를 제작하여 심층 면접을 통 해 자료를 수집하였으며 합의적 질적연구방법(CQR)으로 자료를 분석하였다. 연구문제를 중 심으로 분석하여 9개 영역과 26개의 중심개념이 도출되었으며 이직을 결심한 이유는 ‘개인 적인 사유’, ‘상사 동료 부하직원과의 갈등’ 및 ‘통제가 안 되는 업무 스트레스’라는 3개 영 역이 도출되었고, 이직면담과정을 통해 이직결정을 철회한 요인으로는 ‘면담자 자질’, ‘면담자 의 태도 및 기법’, ‘정서적, 인지적 변화’, ‘문제의 해결’이라는 4개 영역이, 이직결정 철회 후 변화된 것으로 ‘조직에 대한 시각 변화’과 ‘약해진 자아개념’이라는 2개 영역이 도출되었다. 연구결과를 바탕으로 조직의 인사관리 측면에서 시사점을 논의하였다. 본 연구는 반도체 제조사업장 직원 중에서 이직을 결정한 후 상사 또는 인사 관리자와 이직 면담을 하면서 이직결정을 철회한 직원을 대상으로 이들의 이직결정 철회에 기여한 이직면 담과정을 심층적으로 이해하고자 실시되었다.
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