Abstract
The method of scoring human resources capacity depending on the level of problem complexity and employment function and the level of responsibility has been presented. The complexity of professional activity is determined by the components: type of activity, variety of work, controllability of work performance, scale and complexity of management. The degree of responsibility is determined by the components: independence, initiative, commitment to the result, significance of the results of work. For each component, three characteristics have been determined, each of which is assigned a score: from 1 – minimum level, to 3 – a high level. The matrix model, formed on the basis of scoring data, with four groups of personnel has been proposed in the article: “Stars” (it is characterized by a high level of responsibility and high complexity of the labour functions perfomed), “Experts” (high complexity of work with a relatively low level of responsibility), «Soldiers» (high responsibility with a low level of complexity), «Cogs» (low level of responsibility and complexity of the work performed). Assessment of human resources capacity, determining the current state, is the basis for the development of management decisions and implementation of measures aimed at improving the efficiency of the organization through better use of human resources potential.
Highlights
Эффективное использование персоналом организации компетенций и личностных качеств является ключевым фактором, определяющим результаты работы хозяйствующих субъектов
Госкомтрудом СССР были утверждены «Методические рекомендации по оценке сложности и качества работы специалистов»
Методические рекомендации по оценке сложности и качества работы специалистов // СПС «КонсультантПлюс» [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc&base=ESU&n=15649#07905070142033046
Summary
Эффективное использование персоналом организации компетенций и личностных качеств является ключевым фактором, определяющим результаты работы хозяйствующих субъектов. Для проведения оценки используются различные методы, выбор которых обусловлен решаемыми задачами и спецификой организации. С. Максимов предлагают разделить методы оценки кадрового потенциала сотрудников предприятия на четыре группы: объективные, субъективные, проективные и ретроспективные. Объективные методы включают оценку итогов реализации кадрового потенциала. Показатели, характеризующие объективные результаты реализации кадрового потенциала, содержатся в чек-листах, отчетах о выполнении трудовых функций, результатах тестирования знаний, умений и навыков. Ретроспективные методы включают анализ документов, в которых содержатся сведения о возрасте, образовании, квалификации, опыте работы и других формализованных характеристиках кадрового потенциала [4]. В этом документе представлена методика, базирующаяся на положении о том, что для оценки качественно различных трудовых функций необходимо расчленить процесс труда на отдельные работы, имеющие общие характеристики, на основе анализа технологии работ и организационно-технических условий их выполнения. На рисунке 1 представлена матричная модель, разработанная авторами по двум ключевым параметрам оценки: сложность профессиональной деятельности и степень ответственности
Sign-in/Register to view highlights & summary Sign-in/Register to access full text options 
Talk to us
Join us for a 30 min session where you can share your feedback and ask us any queries you have
Schedule a callDisclaimer: All third-party content on this website/platform is and will remain the property of their respective owners and is provided on "as is" basis without any warranties, express or implied. Use of third-party content does not indicate any affiliation, sponsorship with or endorsement by them. Any references to third-party content is to identify the corresponding services and shall be considered fair use under The CopyrightLaw.
