The Status and Perception of the 5th Rank Deputy Director Promotion System

Abstract

교육행정 환경이 변화함에 따라 공무원의 승진제도 방식도 바뀌었다. 교육행정공무원 사무관 승진제도의 경우도 시험제도에서 역량평가를 포함한 심사승진제도로 전환되고 있다. 이 연구는 문헌조사와 설문조사를 통해 얻은 자료를 종합하여, 지방공무원 사무관 심사제도의 변화 과정과 주요 요소를 파악하고 제도 운영에 대한 인식을 분석하였다. 교육청별 심사승진제도 운영 계획을 분석하여 제도변화와 구성요소를 파악하였다. 설문조사는 전국 17개 시도교육청 지방교육행정공무원을 대상으로 5급 사무관 심사승진제도에 대한 인식 조사를 실시하고, 그 중 3,485명이 응답한 자료를 분석하였다. 승진제도에 대한 전반적인 인식(문제점과 적합성)과 집단 간(지역, 근무기관, 연령, 경력) 인식 차이를 분석하였다. 연구의 결과는 교육청의 인재상과 비전에 따른 공무원의 필수 역량 구축 등을 통한 역량평가의 수용성 개선, 생애주기별 역량 모델링 및 교육훈련, 역량평가에 대한 체계적인 학습 기회 제공 등 다양한 노력의 필요성을 제시하였다.The civil officers’ promotion system has changed as educational administration environment changed. The promotion system for deputy directors(5th level) of local education agencies changed from requiring promotion exams to having a promotion system with capabilities approach. This research examined the process and main factors of the promotion system development by synthesizing the related literature as well as conducing a survey on the perceptions of the promotion system management. It analyzed the deputy director promotion plans of 17 local agencies in order to analyze the promotion system’s current status and components. A survey was conducted targeting 67,132 local education agency officers on their perceptions of the promotion system and procedures. The result, based on the 3,485 participants’ responses, was analyzed for general perceptions (problems and appropriateness) and groups differences (based on regions, organizations, age, and career experiences) in terms of their perceptions. The results indicated local education agencies need to develop their own concept of talent and core competencies which accord with their organizational vision and purpose in order to increase the officers’ receptivity. They also may create life cycle of capability modeling and educational programs in order to provide systematic learning opportunities.