The Role of Person-Organizational Value Fit and Job Performance in Voluntary Turnover of Managerial-level Newcomers: An Application of Event History Analysis

Abstract

조직 구성원의 자발적 이직은 모든 기업들이 고민하는 중요한 이슈 중 하나이다. 하지만 대부분의 선행연구는 신입사원을 대상으로 하고 있으며 경력사원을 대상으로 한 연구는 거의 없는 실정이다. 더구나 최근 한국 기업들에서 대졸 공채형태의 신입채용보다 수시 경력사원 채용으로 채용형태가 변화하는 상황이므로 본 연구의 실무적 시사점이 많을 것이다. 본 연구는 개인-조직가치 적합성과 개인의 직무성과가 경력사원의 자발적 이직결정에 어떠한 영향을 미치는지 알아보고자 하였다. 이직행동에 영향을 주는 주요 변수인 적합성 중, 경력 입사자에게는 개인-조직 적합성이 개인-직무 적합성보다 더중요한 변수라고 판단하여 첫 번째 독립변수로 설정하였다. 경력사원의 이직은 직무의 변경 없이 단지 회사만을 이동하는 경우가 일반적이기 때문이다. 또한, 직무성과(고과)의 수준도 경력사원의 이직결정에 큰 영향을 미치는 변수로 판단하여 두 번째 독립변수로 설정하였다. 마지막으로 사회적 교환이론에 근거하여 개인-조직가치 적합성이 이직행동에 미치는 부의 관계를 고과가 강화하리라는 가설을 검증해 보고자 하였다. 연구표본은 2011년도 국내 A대기업 전자계열사에 입사한 경력사원 191명을 대상으로 하였고 최대 40개월간의 직무성과(고과)와 이직 여부 및 이직 시점을 관찰하였다. 이직이라는 사건(event)이 개인-조직가치 적합성과 개인의 직무성과에 의해 어떤 영향을 받는 지를 알아보기 위해 사건사 분석법(event history analysis)을 활용하였다. 연구결과 및 시사점은세 가지로 요약된다. 첫째, 개인-조직가치 적합성의 수준이 높을수록 경력입사자의 자발적 이직은 감소하였다. 둘째, 입사 후 높은 고과나 낮은 고과를 받은 인력은 중간수준의 고과를 받은 인력보다 자발적 이직의 가능성이 높았다. 셋째, 개인-조직가치 적합성과 이직행동 간의 부(-)의 관계는 높은 고과에 의해 강화되었다. 즉, 개인-조직가치 적합성이 낮은 인력이 높은 고과를 받는 경우 이직행동은 더욱 강화된다. 본 연구를 통해 한국 대기업 경력입사자의 조기이직 문제점을 바탕으로 채용 시 개인-조직가치 간의 적합성 검증을 강화하고 우수 성과자의 유실을 최소화할 수 있는 차별적인 보상체계를 구축해야 한다는 시사점을 제공한다.The study was conducted with the purpose of finding out what influence the person-organizational value fit and job performance have on the decision of managerial-level newcomers’ voluntary turnover. A total of 191 individuals who had joined the two electronic subsidiaries of one large domestic company in Korea as managerial-level newcomers in 2011 were selected as the objects of the study, and after observing whether or not they tried to effect turnover during the thirty-six months they were analyzed by event-history analysis. The results are as follows. First, as the person-organizational value fit is higher, so the newcomers’ voluntary turnovers decrease. Second, those who got a higher or lower performance appraisal grade than average after their joining the company showed a higher voluntary turnover rate. This supports the theory suggested by Williams and Livingstone (1994) that the possibility of trying to effect turnovers may be higher when individuals get very high or very low job performance merits. Third, the relationship between person-organization value fit and voluntary turnover is moderated with high performance appraisal grades. If lower fit people get lower performance appraisal grades, the probability of turnover will be increased. The results of the study demonstrate that the verification of the person-organization value fit should be strengthened and a differential reward system should be constructed to provide motivation for those who produce higher performance.