The Relationship between Feedback Message and Outcomes: The Role of CSE, LMX and Feedback Acceptance

Abstract

본 연구는 피드백 메시지 특성과 직무 관련 성과 변인들 간의 관계를 밝히고자 하는 목적으로 수행되었다. 구체적으로 피드백 메시지의 특성 중 피드백 유용성과 긍정/부정 피드백이 직무만족 및 경력발전에 어떠한 과정을 통해 작용하는지를 규명하고자 하였다. 이를 위해 먼저 피드백 특성들이 직무만족과 경력발전에 미치는 영향을 검증하고, 이관계에 있어 피드백 수용도라는 매개변수가 어떻게 매개 역할을 하고 있는지를 확인하고자 하였다. 이에 더하여 개인차 변인인 핵심자아평가(Core Self-Evaluations) 및 리더십 변인인 상사부하 관계의 질이 어떤 조절 효과를 수행하는지를 검증하고자 하였다. 이를 위한 자료는 국내 9개 기업의 근로자 241명으로부터 수집하였다. 연구결과를 정리하면 다음과 같다. 먼저 피드백 특성과 결과 변인들 간의 관계는 대체로 가설과 일치하였다. 구체적으로 살펴보면, 첫 번째 피드백 특성인 피드백 유용성은 피드백 수용도, 직무만족과 정(+)의 관계인 것으로 나타났다. 두 번째 피드백 특성인 긍정 피드백은 피드백 수용도, 직무만족, 경력발전과 모두 정(+)의 관계인 것으로, 세 번째 피드백 특성인 부정적 피드백은각 결과변인들과 유의한 관계를 가지지 못하는 것으로 나타났다. 다음으로 피드백 수용도의 매개효과에 관한 검증 결과는 다음과 같다. 피드백 유용성과 직무만족 간 관계, 긍정 피드백과 직무만족, 경력발전 간 관계에 대해서는 피드백 수용도가 매개 역할을 수행하는 것으로 나타났다. 마지막으로 조절효과와 관련한 검증 결과는 다음과 같다. 상사부하 관계의 질이 선행변인들과 피드백 수용도 간 관계에 미치는 조절효과는 유의하지 않았던 반면 핵심자아평가(CSE)의 조절효과는 일부를 제외하고 유의한 것으로 나타났다. 논의에서는 이와 같은 연구 결과를 토대로 이론적 의의 및 실무에 적용할 수 있는 시사점과 한계, 향후 연구 과제를 제시하였다.This article examines the impact of feedback messages, particularly the utility and type of feedback on employee job satisfaction and career progress. We investigated the effects of feedback acceptance as a mediating variable and the effects of CSE (core self-evaluation) and LMX (Leader-Member Exchange) as moderating variables on feedback acceptance. Data used for empirical analysis was collected from 241 employees across nine Korean companies located in Seoul. Results showed that positive feedback was positively related to feedback acceptance, job satisfaction and career progress and that the utility of feedback was positively related to feedback acceptance and job satisfaction. Negative feedback was significant in mediating and outcome factors. The results also indicated that feedback acceptance mediated the relationship between the utility of feedback, positive feedback and job satisfaction. Moreover, the moderating effects of CSE on feedback messaging and feedback acceptance are statistically significant, but those of LMX not. The higher the CSE level of subordinates, the more likely the subordinates were to accept negative feedback. This study contributes to the feedback process literature by verifying the effect of CSE and LMX variables as moderators and of feedback acceptance as a mediator. The implications, limitations and directions for future research are discussed.