The Effects of Pay for Performance Systems on Employee Job Satisfaction

Abstract

성과주의 보상제도가 기업과 개인에게 긍정적인 영향을 미치는지, 그리고 어떠한 조건하에서 그 효과가 강하게 나타나는지는 학문적으로 뿐만 아니라 실무적으로도 중요한 주제이다. 본 연구는 기업에서 실시되는 성과주의 보상제도가 개인의 직무만족에 어떠한 영향을 미치는지를 다층모형을 통해 살펴보았다. 또한 기업에서 실제 성과에 따른 임금분산이 있을 때 성과주의 보상제도와 직무만족간의 관계를 강화시키는 가설을 설정하였다. 본 연구에서는 가설을 검증하기 위하여 한국직업능력개발원의 인적자본기업패널 2011년, 2013년 자료를 사용하여 총 201개 기업, 3924명의 근로자의 응답을 최종분석 사용하였다. 독립변수인 성과주의 보상제도는 조직수준의 성과급제도로 측정하였고, 임금분산은 조직수준의 조직 내 임금격차를 임금함수의 추정을 통해 측정하였다. 종속변수인 직무만족은 개인수준에서 측정하여 조직수준의 성과주의 보상제도가 개인수준인 근로자의 직무만족에 미치는 영향을 다층모형을 통해 살펴보았다. 연구결과는 성과주의 보상제도가 근로자들의 직무만족에 긍정적인 영향을 미치며, 기업 내에서의 임금분산이 두 변수간의 관계를 조절하는 것으로 나타났다. 마지막으로 이러한 연구결과를 바탕으로 기업에서 성과주의 보상제도 도입 및 실행에 관련한 시사점을 제시하였다.Although the effects of companies’ pay for performance systems have been examined extensively, the effects of such systems on employee attitudes have rarely been studied. The purpose of this paper is to examine pay for performance systems’ effects on employee job satisfaction. It attempts to show the link between employee job satisfaction and the moderate role of pay dispersion within a company using a pay for performance system. In addition, we test a hypothesis that strengthens the relationship between pay for performance systems and job satisfaction when a company’s actual pay gap is large according to performance. We used Human Capital Corporate Panel (HCCP) data. This study employed the fourth data collection in 2011 and the fifth data collected in 2013 for analysis, a total of 201 firms and 3924 employees’ responses. Using Hierarchical Linear Modeling, we found that pay-for-performance systems (organizational level) affect employee job satisfaction (individual level), and we also found that pay dispersion (organizational level) within organizations has weak to moderate effects. The results of the present study support the hypothesized moderating effect of pay dispersion on employee job satisfaction within an organization using a pay-for-performance system. Based on the results, we suggest recommendations related to the adoption and implementation of pay-for-performance systems. The study’s limitations are included.