Abstract
A maioria das organizações na atualidade atua em um ambiente altamente competitivo e dinâmico, exigindo delas a capacidade de mudar constantemente. No entanto, estas organizações encontram muita dificuldade durante o processo de implementação das mudanças propostas. Por isso, este trabalho teve como objetivo analisar o processo de implementação de mudanças organizacionais, comparando um caso de sucesso e outro de fracasso, com o intuito de identificar aspectos-chave a serem gerenciados, para que os resultados esperados consigam ser alcançados. Foram desenvolvidos dois estudos de casos, e, posteriormente, foi feita uma análise comparativa. Como conclusões, destaca-se a importância de respeitar a cultura organizacional durante o processo de mudança. Além disso, verificou-se a necessidade do desenvolvimento de uma visão de futuro que inclua os colaboradores envolvidos e de uma abordagem sistêmica que direcione a implementação de mudanças, de modo a minimizar possíveis resistências.
Highlights
Com a globalização e o desenvolvimento cada vez mais rápido de novas tecnologias, mais barreiras são eliminadas e a concorrência torna-se mais acirrada, o que exige das empresas uma capacidade de implementar mudanças de forma eficaz e eficiente, para que as mesmas não se tornem ultrapassadas no mercado, seja por causa de tecnologias obsoletas ou por processos ineficientes
Complementarmente, Robbins (2004), ampliando a visão proposta por Lewin (1952), defende que a mudança pode ser analisada a partir de duas perspectivas distintas: a primeira, que compara um processo de mudança a um mar turbulento e desconhecido, o que torna impossível prever futuros obstáculos, sendo que a mudança é um estado natural e contínuo; na segunda perspectiva, a organização é comparada a um mar calmo, que vez ou outra se depara com uma tormenta; quando isso ocorre, são feitos alguns ajustes e a viagem prossegue tranqüilamente, sendo esses ajustes os processos de mudança pelos quais as organizações passam
A resistência por parte dos indivíduos da organização ocorre por várias razões, entre elas o hábito (o ser humano tende a responder frente à mudança como tem costume de fazê-lo); a segurança; fatores econômicos; medo do desconhecido; e por causa do processo seletivo de informações
Summary
Segundo Chiavenato (1996, p. 24), “mudança é a passagem de um estado para outro. É a transição de uma situação para outra situação diferente. Complementarmente, Robbins (2004), ampliando a visão proposta por Lewin (1952), defende que a mudança pode ser analisada a partir de duas perspectivas distintas: a primeira, que compara um processo de mudança a um mar turbulento e desconhecido, o que torna impossível prever futuros obstáculos, sendo que a mudança é um estado natural e contínuo; na segunda perspectiva, a organização é comparada a um mar calmo, que vez ou outra se depara com uma tormenta; quando isso ocorre, são feitos alguns ajustes e a viagem prossegue tranqüilamente, sendo esses ajustes os processos de mudança pelos quais as organizações passam. Nesta forma de mudança, o planejamento antecede qualquer ação, sendo que o processo de transformação organizacional ocorre por meio da transferência das novas idéias para os demais funcionários que não participaram de sua elaboração. Este modelo possui algumas dificuldades, pela excessiva crença na espontaneidade humana como fator de mudança, desprezando-se um planejamento mais sistêmico. (MOTTA, 1997)
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