Managing cultural differences to improve industrial efficiency

Abstract

The construction industry is a microcosm of a country's socio-economic development. The stresses that the industry suffers are only increased in a country such as South Africa, with its broad sweep of cultures. The challenge in such an environment is to shift perceptions and attitudes that result in misunderstanding and loss of efficiency. The route to changing perceptions is through training supported by qualitative and quantitative feedback and assessment. Employees of a major construction company followed an in-house training programme comprising theoretical input on groups, management and culture, and experiential exercises based on the philosophy of ubuntu. There were follow-up interviews on site with participants and, two years later, assessments of participants' progress in the company.Employees representing three primary cultures (English, Xhosa, Afrikaans) and 28 secondary cultures (tribes), totalling 160 employees, were randomly chosen. They attended the programme in groups of 20–30 people. After the programme, meetings took place on five sites and at the head office to gather data on the extent of change in behaviour. The data showed that subjects who had attended the programme could cooperate across cultures more efficiently than who had not attended. On peut considérer l'industrie de la construction comme le microcosme du développement socio-économique d'un pays. Les contraintes dont souffre l'industrie ne font qu'augmenter dans les pays tels que l'Afrique du Sud avec sa riche palette de cultures. Dans un tel environnement, le défi consiste à repousser les perceptions et les attitudes qui se traduisent par un manque de compréhension et une perte d'efficacité. Pour modifier les perceptions, il faut passer par une formation qui bénéficie du retour d'informations qualitatives et quantitatives et par l'évaluation. Le personnel d'une grande entreprise de construction a suivi un programme de formation interne consistant à donner des informations théoriques sur les groupes, la gestion et la culture et à faire des exercices pratiques basés sur la philosophie de l' ubuntu. Ce programme a été suivi par des interviews des participants sur le site puis, deux ans plus tard, par l'évaluation de la progression des participants dans l'entreprise. Pour cela, on a choisi au hasard des membres du personnel représentant les trois cultures principales (anglais, Xhosa, Afrikaans) et 28 cultures secondaires (tribus), soit un total de 160 employés qui ont participé à des programmes par groupes de 20–30 personnes. Au terme du programme, des réunions ont été organisées sur cinq sites ainsi qu'au siège pour obtenir des données sur la nature du changement du comportement. Il est apparu que les sujets qui ont participé à ce programme peuvent coopérer à travers les cultures beaucoup plus facilement que s'ils n'avaient pas participé à ces formations.