Abstract
Resumo Na literatura, o efeito da qualidade do clima, definido como as percepções positivas sobre o ambiente de trabalho, nos resultados organizacionais já é relativamente bem conhecido e estudado. No entanto, nos últimos anos, a literatura de clima tem prestado atenção crescente em um novo construto: força de clima, que se refere ao grau de consenso entre as pessoas sobre o clima dentro da unidade de trabalho ou organização. Para avançar na investigação do papel de clima nos resultados organizacionais, o presente trabalho examina o efeito de força de clima no turnover em nível organizacional. Para isso, usou-se uma amostra composta de 25.288 indivíduos de 150 empresas de médio e grande porte de diversos setores em que se testou o efeito direto e o moderador de força de clima em cinco dimensões de clima no nível de turnover coletivo. Os resultados obtidos mostraram que, após controlar a qualidade do clima organizacional, a força de clima modera a relação entre qualidade de clima e turnover coletivo em três das cinco facetas de clima estudadas, de forma que, quando a força de clima é alta, a influência do clima organizacional no turnover é potencializada, enquanto que, quando a força de clima é baixa, essa influência se enfraquece. Porém, não há efeito direto entre força de clima e turnover coletivo.
Highlights
The effects of climate quality, defined as the shared perceptions of the work environment, on organizational outcomes is already well known and studied in the literature
Esse construto é mais recente na literatura do assunto e, como tal, estudos que medem a influência de força de clima em alguma variável organizacional de interesse – seja no nível individual, grupal ou organizacional – ainda apresentam conclusões mistas
Turnover coletivo é um importante indicador de efetividade organizacional, seja porque reflete a capacidade de a empresa reter e acumular capital humano especializado (Shaw, Gupta, & Delery, 2005), como também porque turnover coletivo já foi associado a inúmeros indicadores de desempenho organizacional (Hausknecht & Trevor, 2011; Park & Shaw, 2013)
Summary
A literatura de clima já demonstrou como o clima de determinada unidade organizacional se relaciona com importantes processos e resultados dessas unidades, como: performance financeira, inovação, comunicação, produtividade, dentre outros (Cropanzano, Li, & Benson, 2011; GonzálesRomá, Fortes-Ferreira, & Peiró, 2009; Schneider, Macey, Lee, & Young, 2009; para revisão, ver Kuenzi & Schminke, 2009). Especialmente porque, de acordo com alguns autores (Meyer et al, 2010; Schulte et al, 2009), essa maior variabilidade de percepções seria reflexo de um sistema pouco coerente ou menos coordenado de políticas e práticas organizacionais, que produziria um conjunto de mensagens ambíguas e inconsistentes para os funcionários sobre as prioridades da organização e dos comportamentos esperados, gerando dissonância cognitiva, um ambiente de trabalho menos favorável (Bowen & Ostroff, 2004) e, como consequência, enfraquecendo a capacidade da qualidade de clima de reduzir níveis de turnover. Tem-se a seguinte hipótese: Hipótese 2: Força de clima apresenta um efeito moderador na relação entre clima organizacional e turnover coletivo, de forma que, quando a força de clima é alta, a influência do clima organizacional no turnover coletivo é reforçada, mas quando a força de clima é baixa, essa influência se enfraquece
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