Abstract
At the moment, the debate about what human resources practices include as High Involvement Work Practices would have to be considered still open. In this communication we try to make a revision of the theoretical framework. This allows us to identify a set of practices mainly accepted as high involvement. We also validate a questionnaire proposal that measures the degree of use of these practices. The result of the theoretical revision has allowed us to find a set of 27 practices related to the participation, communication, training, compensation and management of the knowledge. The exploratory analysis of the data presents an alternative grouping of items in 7 scales instead of the traditional 5 ones.
Highlights
Actualmente, el debate sobre qué prácticas de recursos humanos se incluyen como prácticas de alta implicación de los operarios (High Involvement Work Practices) debería considerarse todavía abierto (Cappelli & Neumark, 2001; Dyer, 1998; Ordiz-Fuertes & Fernandez-Sanchez, 2003; Wood & de Menezes, 2008)
Para la varianza extraída se consideran valores apropiados los que exceden de 60% y para las cargas factoriales consideramos aquellas con valores superiores a 0,4 (Hair et al, 1995)
Nuestra hipótesis de partida era que los factores podrían reflejar estos conceptos: cuatro escalas de participación diferenciadas (Lawler et al, 1998), que incluyen a las prácticas de comunicación (Katou & Budhwar, 2007); la gestión del conocimiento; la formación y la compensación
Summary
Actualmente, el debate sobre qué prácticas de recursos humanos se incluyen como prácticas de alta implicación de los operarios (High Involvement Work Practices) debería considerarse todavía abierto (Cappelli & Neumark, 2001; Dyer, 1998; Ordiz-Fuertes & Fernandez-Sanchez, 2003; Wood & de Menezes, 2008). Todos estos términos pueden ser tratados como sinónimos (Melian-Gonzalez & Verano-Tacorante, 2004) y representan a un conjunto de prácticas de gestión de los recursos humanos que permiten transformar la fuerza laboral en una fuente de ventaja competitiva sostenible, siempre y cuando se utilicen integrados con la estrategia de la empresa (Guerrero & Barraud-Didier, 2004; Guthrie et al, 2002; Mayson & Barrett, 2006; Wood & de Menezes, 2008; Zatzick & Iverson, 2006). La relación entre la comunicación y los resultados de la empresa, que justifica en última instancia el considerar una práctica como de alta implicación, no ha sido demostrada en todas las investigaciones (Guerrero & Barraud-Didier, 2004), siendo, por tanto, una de las preguntas de investigación que quedan pendientes. De este modo se favorece el desarrollo de las competencias internas (difícilmente imitables), que permiten mejorar la calidad del trabajo, el servicio prestado a los clientes y, como consecuencia, lograr un mejor desempeño organizacional (Sung & Ashton, 2005)
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