Abstract
El presente artículo centra la atención en las claves y problemáticas del impacto de la formación. Se parte de una consideración inicial en torno a las finalidades y beneficios de la formación continua como referente del propio impacto para, a partir de ella, analizar las claves del impacto relacionadas con las dimensiones de la evaluación, las funciones y criterios de referencia, las transferencia y algunos modelos.
 Igualmente, se analizan algunas problemáticas de la evaluación de impacto asociadas a las resistencias, dificultades de las mismas, para concluir en torno a algunas estrategias para garantizar el impacto de la formación.
Highlights
Nunca se ha oído hablar tanto de impacto de la formación y de su evaluación como en los últimos años
Transferencia al puesto de trabajo: apreciar la puesta en práctica de los conocimientos y habilidades desarrolladas en una acción formativa, es decir, evaluar cómo los participantes ponen en práctica los aprendizajes ya no en el contexto de ejecución del programa, sino en el puesto de trabajo
En este nivel se está haciendo referencia a la transferencia del aprendizaje al puesto de trabajo, es decir, cómo los participantes en la formación ponen en práctica los aprendizajes
Summary
Nunca se ha oído hablar tanto de impacto de la formación y de su evaluación como en los últimos años. Vista la exigencia de “adaptarse” constantemente a los cambios, en los últimos tiempos se ha dado un incremento en el ámbito de la formación continua, sin embargo no se ha otorgado suficiente importancia a la evaluación de la formación para garantizar así la calidad de la misma (Pineda, 2000; Tejada y Ferrández Lafuente, 2007), sino también para verificar su sentido e impacto en las instituciones. Ferrández Lafuente desempeño del propio puesto de trabajo y la mejora en los servicios de la organización y, por tanto, en el desarrollo organizacional, incluso podemos ir más allá y también podemos hablar de impacto social (ejemplo PRL en el sector de la construcción, sanidad...). De alguna forma, también estamos apuntando más allá de la verificación de los cambios de conducta en el puesto de trabajo o el análisis de los resultados para la organización, por cuanto indagamos sobre sus causas y antecedentes de la propia acción formativa
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