An Empirical Study on Theorizing in Human Resource Management for Contingent Workers

Abstract

글로벌화된 시장환경과 급속한 기술의 변화는 제품수명주기의 단축과 소비자 기호의 다양화로 이어지면서, 조직은 유연성이 요청되고 있다. 기업들은 유연성 강화를 위해 비정규직수를 늘리는데, 인건비 절감이라는 목표달성에도 비정규직 근로자들의 낮은 공정성 인식, 소극적 태도 및 행위가 기능적 유연성을 떨어뜨려 딜레마에 빠지곤 한다. 본 연구는 기업차원에서 기능적 유연성 강화의 일환으로 비정규직을 대상으로 하는 인사관리 유형을 발굴하기 위해 인사관행(내부노동시장 요소)이 비정규직 선택동기의 비자발성과 태도의 관계에 미치는 영향을 가설화하고, 한국노동연구원에서 실시한 18차 한국노동패널조사(KLIPS) 자료를 토대로 분석 및 해석하였다. 검정결과, 첫째 선택동기의 비자발성은 비정규직 조직몰입 및 직무만족에 부(-)의 효과가 있는 것으로 나타났다. 둘째, 비자발적 비정규직의 경우, 내부노동시장 요소 중 월평균임금(직무급), 복지후생, 기술수준적합(HRD)은 조직몰입 또는 직무만족에 정(+)의 효과가 있는 것으로 분석되었다. 마지막으로, 내부노동시장 요소 중 월평균임금(직무급)은 정(+)의 방향으로, 성과급 제공은 부(-)의 방향으로 비정규직 선택동기의 비자발성과 조직몰입 또는 직무만족의 관계에 조절효과가 있는 것으로 검정되었다. 이 분석결과는 비자발적 직접고용 비정규직 대상의 인사관리 유형은 직무급과 숙련기술 및 경력개발 (HRD) 기회가 강조되는 내부형(또는 관료제형)인데 비해서 자발적 직접고용 비정규직은 성과급에 의해 외부와 내부노동시장이 연결되는 시장형(또는 성과기반형)이 적합한 것으로 해석될 수 있다. 즉, 고용유연화를 위해 비자발적 비정규직을 활용하는 경우 조직을 오히려 경직되게 만들 수도 있다는 의미다. 향후연구에서 고용유연성(양적 유연성)과 기능적 유연성간 딜레마 해소를 위한 보편타당한 비정규직 인사이론 개발을 위해 다양한 자료를 토대로 비정규직 현상에 대한 체계적인 분석과 아울러 윤리적 접근(당위론)이 종합적으로 이루어져야 할 것으로 보인다.Several scholars have suggested that externalization of labor may prove problematic, particularly if its use impedes a firm’s flexibility. Therefore, in order to theorize in human resource management for temporary workers, which will provide firms exter-nalizing labor with achieving functional flexibility, this study uses the Korea Labor Institute’s 18th Labor Panel Survey data to analyze and interpret the effect of internal labor market’s elements on involuntary temporary worker’s attitudes. The results of the current study are as follows: Firstly, involuntariness in temporary employee’s choice to pursue their work is negatively influenced to organizational commitment and job satisfaction. Secondly, monthly pay, benefits, assigning job needed on moderate skills are positively influenced to organizational commitment and job satisfaction. Lastly, monthly pay is positively, conversely pay for performance is negatively moderated to the relationship between involuntariness in temporary employee’s choice to pursue their work and organizational commitment or job satisfaction. These results suggest that internal system(Delery & Doty, 1996) focused on job based pay, HRD is fitted to HRM for involuntary temporary workers, conversely market type system(Delery & Doty, 1996) focused on pay for performance is fitted to HRM for voluntary temporary workers. The present study shows that it will be necessary to develop sophisticated HRM theory for temporary workers by systematically analyzing relationship between temporary workers and their job or organizational context.