호주 공정근로위원회(Fair Work Commission)의 분쟁해결시스템과 ‘긱노동 배달 라이더’에 대한 근로자성 및 불공정해고 판정

Abstract

본 논문은 긱 경제(gig-economy) 하의 플랫폼 노동 종사자 증가 등 노동시장 변화에 대응하는 호주의 최근 입법 및 정책의 동향에 대하여 공정근로법(Fair Work Act) 개정(2017년)과 공정근로위원회(Fair Work Commission, FWC)의 최근 판정을 중심으로 분석한다. 공정근로법에 근거한 독립기구인 공정근로위원회는 노동법원으로서 사법적 권한을 행사하는 동시에 행정위원회의 기능도 갖추고 있다. 공정근로위원회는 부당해고, 차별 등에 대하여 판정하고 구제명령을 내리는 한편 산업별 직종별 근로조건에 대한 재정(裁定, award)을 정한다. 공정근로위원회의 결정(decision)은 노사에게 법적 구속력이 있으며, 공정근로위원회를 거치지 않고 연방법원에 소송을 제기하는 것은 허용되지 않는다. 다른 나라와 마찬가지로 호주에서도 Uber, Deliveroo, Foodora, UberEats와 같은 긱경제 회사(gig-economy company)와 계약을 체결하고 스마트폰에 의한 다양한 앱에 기반하여 노무를 제공하는 긱노동 운전기사, 배달 라이더들의 근로자성 여부가 노동법적으로 문제되고 있다. 사실상 1심 법원의 기능을 하는 공정근로위원회는 기존에 축적된 근로자성 판단기준에 의하여 사안 별로 긱노동 배달 라이더에 대한 근로자성을 판단해왔다. 본 논문은 공정근로위원회의 분쟁해결시스템을 간략히 검토한 후, 최근 공정근로위원회가 긱노동 배달 라이더에 대하여 상반된 결론을 내린 두 개의 판정을 분석한다. 공정근로위원회는 Klooger v Foodora Australia Pty Ltd 사건(2018.11.16.) 에서 배달 라이더의 근로자성을 인정하고, Foodora에 의한 부당해고를 인정했는데, 이는 호주에서 앱 기반 플랫폼 노무종사자에 대하여 최초로 근로자성을 인정한 판정이다. 한편, 공정근로위원회는 Amita Gupta v Portier Pacific Pty Ltd T/A UberEats 사건(2019.11.18. 초심 / 2020.4.21. 재심)에서는 배달 라이더를 근로자로 인정하지 않았다. 공정근로위원회는 근로자성 판단을 위하여 노무제공관계의 모든 요소를 고려하는 전통적인 ‘다요소 접근법’(multifactorial approach)을 활용하고 있는데, 이는 우리나라 대법원 판례의 근로자성 판단기준과 유사하다. 공정근로위원회는 common law법리에 따라 ‘근로관계의 실질’을 판단하는 구체적 기준과 분석 기법을 발전시켜왔으나, 노동법의 법리와 긱 경제 하의 정부정책 사이에서 재량적 판단의 여지를 넓혀왔다는 비판을 받고 있다.