Zusammenfassung Industrieangestellte nehmen an Zahl und Bedeutung zu. Nicht nur stellen sie inzwischen die Halfte der Beschaftigten in den Kernbranchen der Industrie, sie besetzen auch wichtige Positionen in den betrieblichen Hierarchien mit hohem Primarmachtpotenzial. Die Mobilisierung und Organisierung von Industrieangestellten als Wahler, Kompetenztrager und Mitglieder entscheidet deshalb uber die Zukunftsfahigkeit der Interessenvertretungen in den Industriebranchen. Wahrend fruheren angestelltenpolitischen Ansatzen der Gewerkschaften wenig Erfolg beschieden war, sind in jungerer Zeit von Gewerkschaften und Betriebsraten neue Initiativen der Angestelltenpolitik entwickelt worden. Diese werden im vorliegenden Beitrag anhand betrieblicher Fallbeispiele untersucht. Die Initiativen haben unterschiedliche thematische Schwerpunkte; gemeinsam ist ihnen jedoch, dass darin die Betriebsrate neue Formen der Rekrutierung und der Arbeitsteilung in den Gremien entwickeln und dass sie Laboratorien neuer Formen der Beteiligung von Beschaftigten einrichten. Interessenvertretungen gewinnen an Bedeutung als Berater und Helfer zur Selbsthilfe. Gewerkschaftliche Organisationswirkungen stehen und fallen mit der Rolle der Gewerkschaft in lokalen Konflikten und ihrer Organisierungsstrategie. ------ White collar workers: New initiatives of interest representation Abstract White collar workers in the German manufacturing sector have outpaced blue collar workers in number and they usually have positions with higher power resources in occupational hierarchies. Therefore it is of crucial importance for the future organisational power of unions and works councils to attract, mobilise and organise them as voters, as a resource with competencies and experience and as members. While former attempts to develop white collar policies have had little success, unions and works councils today have created new initiatives which will be analysed in this paper by focusing on the plant level. The initiatives are characterised by different topics like safeguarding of jobs, wages, health or working time flexibility. However, common denominators of the initiatives are new forms of recruitment, new divisions of work in works council committees and new forms of employee participation created in the course of the initiatives. Works councils are gaining importance by playing roles as consultants of employees and as supporters of the individual capability of the workers to defend their interests. Union organising can be successful if the union plays a central role in local conflicts and if it focuses on a strategy of organising. Keywords: white collar workers, unions and works councils, organising, participation (JEL: J51, J82, O35)

Jahrestagung der German Industrial Relations Association (GIRA) am 27. und 28. Oktober 2016 in Chemnitz

Zusammenfassung Seit den fruhen 2000er Jahren wandeln sich einige Berufsverbande zu Berufsgewerkschaften und etablieren sich als unabhangige Tarifpartner im Verkehrs- und Gesundheitssektor. Der Beitrag behandelt zunachst ihre wesentlichen gemeinsamen Merkmale. Im Mittelpunkt steht das 2015 in Kraft getretene Tarifeinheitsgesetz, welches das abgeschaffte Prinzip der Tarifeinheit wieder einfuhrt („ein Betrieb, eine Gewerkschaft“). Unsere umfassende Kritik argumentiert nicht, wie es ublicherweise der Fall ist, aus juristischer Sicht, sondern aus der Perspektive der Arbeitsbeziehungen. Sie erfolgt auf drei Ebenen: Probleme der Praktikabilitat der Verfahren, der breitere Kontext der Gewerkschaftsentwicklung, befurchtete, aber unrealistische Konsequenzen fur das System der Arbeitsbeziehungen. ----- Professional unions. A critique of the Collective Agreement Unity Act Abstract Since the early 2000s some professional associations have changed into professional unions and have established themselves as independent bargaining partners in the transport and health sectors. The paper begins by presenting the most important common characteristics of such professional unions. It focuses on the Collective Agreement Unity Act which came into force in 2015 and re-establishes the abolished principle of bargaining unity (“one company, one union”). Our comprehensive critique does not take the usual legal perspective but rather an industrial relations one. It is based on three levels: Practical problems of the applicability of procedural rules, the broader context of trade union development, feared but unrealistic consequences for the system of employment relations. Keywords: trade union, objectives, structures, effects, labor-management relations, public policy, labor law, personnel management (JEL: J51, J53, J58, K31, M12)

Zusammenfassung Der Beitrag wendet sich gegen die These, dass in Abkehr von dem Ausgangspunkt des zweiseitigen Vertrags „multipolare Arbeitsbeziehungen“ fur eine juristische Betrachtungsweise gewahlt werden sollen. Neue Organisationsformen der Arbeit durfen nicht zu Nachteilen fur den Arbeitnehmer fuhren. Die Arbeitsorganisation wird vom Arbeitgeber vorgegeben. Der Arbeitnehmer hat keinen Einfluss darauf. Die Organisationsform ist Ausdruck der strukturellen Ungleichgewichtslage zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Aufgabe des Arbeitsrechts ist es, die Ungleichgewichtslage zu beseitigen und nicht sie als Ausgangspunkt zu nehmen und so zu akzeptieren. ----- The employment contract – Too old fashioned for the brave new employment world? Abstract This article criticizes the argument that in labour law analyses, the bipolar contract should be abandoned as a starting point in favour of multipolar employment relations.. Modern employment relations in multipolar organisations could be used to evade the given legal protection of the employee. Work organisation is the prerogative of the employer and employees have no influence over it.. It is the function of labour law to secure workers’ rights in this situation on the basis of the bipolar contract and not to weaken their position by accepting new organizational forms of work. Keywords: multipolar employment relations, employment contract (JEL: L24, J47, J51, J81)

Die Artikel des Schwerpunktheftes setzen an verschiedenen inhaltlichen Dimensionen und Ebenen dieser Fragmentierung an: Auf der Arbeitsebene ist der Beitrag von Gabriele Fassauer und Silke Geithner angesiedelt, der die inner-organisatorische Bewaeltigung von Co-Konfiguration durch Auftragsmanager behandelt. Auf Basis der Taetigkeitstheorie beleuchten die Autorinnen die Co-Konfiguration zwischen Kunden und Produzenten, indem sie die Grenzarbeit von Auftragsmanagern im Zentrum interorganisationaler Leistungserstellung sichtbar machen, um den Anforderungen von Kunden, Zulieferern und den unternehmensinternen Arbeitsgruppen gerecht zu werden. Die Mitbestimmungspraxis von Betriebsraeten im Umgang mit quasi-externalisierter Arbeit ist Gegenstand von gleich zwei Aufsaetzen mit je unterschiedlicher Blickrichtung. Der Artikel von Markus Hertwig, Johannes Kirsch und Carsten Wirth zielt auf die Erkundung des Umgangs des Betriebsrats mit Onsite-Werkvertraegen in strukturationstheoretischer Perspektive. Fuer die Ernaehrungs- und Getraenkeindustrie zeigen sie verschiedene Praktiken auf, die in verschiedenen Typen des Umgangs von Betriebsraeten mit Onsite-Werkvertraegen verdichtet werden, die zwischen Kooperation und Konfrontation, zwischen Ablehnung und Akzeptanz angesiedelt sind. Karina Becker thematisiert aus einer sozialkritischen Perspektive den Gesundheits- und Arbeitsschutz fuer Werkvertragsbeschaeftigte in der Pflege. Dabei interessiert sie sich insbesondere fuer die rechtlichen Sekundaermachtpotenziale der Betriebsraete sowie deren etwaige Verschiebungen innerhalb des Feldes des Arbeits- und Gesundheitsschutzes. Auf diese Weise wird die Reichweite staatlicher Mindestschutzvorschriften im Betrieb bzw. im Haushalt als Verhandlungsgegenstand der Mitbestimmung thematisiert. Auf der Mesoebene zwischen Organisationen und (arbeits-)rechtlichem Rahmen setzen Isabell Hensel, Jochen Koch, Eva Kocher und Anna Schwarz mit einer interdisziplinaeren Einordnung online vermittelter Arbeitsauftraege und Werke an. Sie deuten neue Formen der Arbeitserbringung („Crowdworking“) in ihrer Vielgestaltigkeit, d.h. auch und gerade hinsichtlich von Potenzialen, die jenseits einer allfaelligen Prekarisierung angesiedelt sein koennen. Hierbei greifen sie zum einen auf die Organisations- und Managementtheorie zurueck, zum anderen benutzen sie das Arbeitsrecht, um das Spektrum von Crowdworking in einem Regelkreis aus Autonomie und Kontrolle, Flexibilitaet und Stabilitaet zu ordnen. Auf der Makroebene diskutiert Andreas Buecker die Regulierung der multipolaren Arbeitsbeziehungen und insbesondere des sog. drittbezogenen Personaleinsatzes, indem er bestehende Quellen des Arbeitsrechts (AEntG, MiloG, ArbSchG, BetrVG) auf Anwendbarkeit prueft, um regulative Luecken zu praezisieren. Zugleich thematisiert er die Rolle von Leitbildern im Diskurs der Rechtsfortbildung. Im Ergebnis argumentiert er fuer eine Fortentwicklung des Arbeitsrechts, um ueber den klassischen bipolaren Arbeitnehmerbegriff hinaus auch mehrpolige Rechtsbeziehungen erfassen zu koennen und die Betroffenen nicht schutzlos zu stellen. Hieran knuepfen zwei Debattenbeitraege an, um die derzeitige Konstruktion des Arbeitsrechts auf den Pruefstand zu stellen. Ebenso wie Buecker setzen sowohl Christiane Brors als auch Wolfgang Daeubler am grundsaetzlich bestehenden sozialen Schutzbedarf in mehrpoligen Arbeitsbeziehungen an, blicken aber gleichsam etwas optimistischer in die Zukunft. Brors haelt das zweipolige Arbeitsverhaeltnis nach wie vor fuer den richtigen Anker, um den Schutz abhaengig Beschaeftigter zu gewaehrleisten und zeigt auf, dass bestehende Ansaetze, insbesondere im Rahmen des Rechts der Leiharbeit, ausbaufaehig sind. AEhnlich sieht es Daeubler, der gleichermassen im Arbeitsrecht wie im Recht der Selbststaendigen ausbaufaehige Konstruktionen sieht. Deutlich wird dabei aber, dass gerade im letzteren Bereich der Gesetzgeber gefragt sein koennte, ueber den Typus der arbeitnehmeraehnlichen Person den Schutz von Selbststaendigen zu verbessern. Darueber hinaus macht Daeubler deutlich, dass gerade beim Crowdsourcing ein Problem in der Internationalitaet der Rechtsbeziehung liegen koennte.

Der vorliegende Beitrag untersucht aus arbeitsrechtlicher Perspektive das Phänomen, dass in der vernetzten Arbeitswelt der Zugriff auf Arbeitskraft seltener im Rahmen des traditionellen Normalarbeitsverhältnisses erfolgt und stattdessen zunehmend externe Arbeitskräfte im Rahmen von Netzwerkorganisationen eingesetzt werden. Es wird die These entwickelt, dass es zu kurz greifen würde, diesen Wandel unter der für das Arbeitsrecht derzeit typischen bipolaren Perspektive zu analysieren, und dass arbeitsrechtliche Begrifflichkeiten und Grundstrukturen im Hinblick auf mehrpolige Rechtsbeziehungen und interorganisationale Fragestellungen weiterzuentwickeln sind. Konzeptionelle Defizite der Regulierung des drittbezogenen Personaleinsatzes werden herausgearbeitet. Ausgehend von den in den Grundrechten wurzelnden staatlichen Schutzpflichten und dem im Rechtsstaatsprinzip wurzelnden Kohärenzgebot werden ein Leitbild für die vernetzte Arbeitswelt entworfen und Schlussfolgerungen für eine systematische Entwicklung des Rechts der externen Arbeitskräfte gezogen.

Zusammenfassung Berufliche Bildung ist in die Kritik geraten: Ein medial genahrtes schlechtes Image, und junge Menschen, die es zunehmend zur Erstausbildung an die Hochschulen zieht. Ein in die Jahre gekommenes institutionelles System, das zudem als weitgehend deutscher Sonderweg gilt, erscheint vielen als Auslaufmodell. Der Beitrag widmet sich dem System der dualen Berufsbildung und versucht angesichts der vorherrschenden Kritik eine Art Bilanz zu ziehen. In einem ersten Schritt werden wissenschaftliche Studien einem kritischen Blick unterzogen, die in den Medien regelmasig die Verdienst- und Arbeitsmarktchancen fur akademisch und fur beruflich Qualifizierte vergleichen. Deutlich wird dabei: die duale Berufsausbildung wird „schlecht“ gerechnet und eine Gegenuberstellung klar getrennter Beschaftigtengruppen nach dualem oder akademischen Abschluss trifft die Wirklichkeit unserer Beschaftigtenstruktur nicht. Ein zweiter Schritt befasst sich mit der Relevanz der beruflichen Bildung fur den wirtschaftlichen Erfolg innovativer und exportstarker Branchen sowie fur innovative Organisationsformen und Innovationsprozesse innerhalb von Unternehmen. Schlieslich wird in einem dritten Schritt die Innovationsfahigkeit des Systems der dualen Berufsbildung selbst einem kritischen Blick unterzogen. Insgesamt sammelt der Beitrag empirisch fundierte Argumente fur das System der beruflichen Bildung als zukunftsfahige Innovationsressource. ----- Vocational training 4.0? Reflections on an innovative system and its contribution to the German labour market Abstract While the German system of vocational training is highly acknowledged outside Germany, young people and public opinion in Germany increasingly see the system as obsolete. The paper addresses these opinions and takes stock of the system based on several facts and figures. First, the paper critically assesses studies that attribute people with vocational training qualifications considerably lower chances on the labour market, and lower wages compared to academically trained employees. A systematic comparison identifies more moderate differences between both systems than is usually claimed. Secondly, a review of a variety of studies illustrates how the vocational system contributes to specific economic strengths like innovativeness and exporting capability that are not only relevant for production and manufacturing sectors but are an essential asset for the transformation towards Industry 4.0. Keywords: vocational training, Industry 4.0, innovation, labour market (JEL: J24, O15, O32)

Zusammenfassung In Deutschland hat sich in den vergangenen 20 Jahren ein hohes Mas an Arbeitsmarktdifferenzierung nach Lohnen und Arbeitsvertragen durchgesetzt. Die Beitrage dieses Sonderhefts befassen sich mit betrieblichen, tarifpolitischen und staatlichen Ansatzen der Gegensteuerung. Unser Essay stellt erstens die veranderten Rahmenbedingungen der industriellen Beziehungen in Deutschland vor und erarbeitet zweitens einen Uberblick uber die theoretischen Ansatze und empirischen Ergebnisse der Aufsatze. Sie unterscheiden sich in ihren sozialtheoretischen Grundannahmen ebenso wie in den Diagnosen und Prognosen: So konstatieren einige Beitrage eher stabilisierende Effekte der Regulierung auf die Ungleichheitsstruktur, wahrend andere Nivellierungstendenzen und Gestaltungsoptionen fur die Zukunft betonen. Unser Essay pladiert abschliesend fur die Relevanz okonomischer Kategorien in der Analyse industrieller Beziehungen. ----- The influence of industrial relations on labour market structure – An essay Abstract In the last 20 years, the German labour market has developed a high degree of stratification with respect to income and wage contracts. The contributions to this special issue discuss approaches to counteract these tendencies at the micro-, meso- and macro-levels. Our essay firstly summarises the changing context for industrial relations and secondly develops an overview of the theoretical approaches and empirical findings presented in the articles in this volume. The articles differ with respect to their social-theoretical frameworks as well as their diagnoses and prognoses: some contributions claim stabilising effects on stratification while others emphasise levelling tendencies and options for change in the future. In our concluding remarks we argue in favour of strengthening economic categories in the analysis of industrial relations. Keywords: labour market regulation, industrial relations, low wage employment (JEL: J88, L33, L80)

Zusammenfassung Seit Januar 2015 gilt in Deutschland ein gesetzlicher Mindestlohn von 8,50 € pro Stunde. Die Mindestlohneinfuhrung ist Teil eines Gesetzes zur Starkung der Tarifautonomie, das darauf abzielt, die Tarifbindung wieder zu erhohen und Allgemeinverbindlicherklarungen zu erleichtern. In diesem Beitrag gehen wir der Frage nach, ob und inwieweit die in einigen anderen Landern festgestellten ripple-Effekte – also Verhandlungen uber hohere Tariflohne auf der Plattform des Mindestlohns – auch in Deutschland zu erwarten sind. Auf der Basis der Erfahrungen mit den branchenbezogenen Mindestlohnen nach dem Arbeitnehmer- Entsendegesetz und der Ubertragung einer Landertypologie auf unterschiedliche Branchen in Deutschland arbeiten wir systematische Grunde fur mogliche Branchenunterschiede heraus und identifizieren Faktoren, die hierfur von Bedeutung sind. Aus unserer Sicht ist noch offen, ob und inwiefern es gelingen wird, die auf der politischen Ebene angestrebte Starkung des Tarifvertragssystems zu realisieren. Letztlich hangt vieles davon ab, ob die Durchsetzung des gesetzlichen Mindestlohns in Deutschland konsequent und ernsthaft betrieben wird. ----- Revitalisation of collective bargaining through the statutory minimum wage? Abstract In January 2015, Germany introduced a statutory minimum wage of € 8.50 per hour. The new Minimum Wage Act is part of a more extensive legislative package bearing the programmatic title of ‘Act on the Strengthening of Free Collective Bargaining’ with the aim to increase coverage by collective agreement and facilitate the process of declaring collective agreements generally binding. In this contribution, we explore whether and to what extent the so-called ‘ripple effects` detected in several other countries – i.e. bargaining on higher pay grades based on the platform of the minimum wage – can be expected in Germany too. Based on experience with sector-specific minimum wages and by transferring a country typology to different sectors in Germany, we identify systematic reasons and relevant factors for variation across sectors. In our view, it remains to be seen whether the politically intended promotion of free collective bargaining will be successful in practice. Finally, the effects of the statutory minimum wage largely depend on whether the enforcement of the statutory minimum wage is taken seriously and consequently. Keywords: minimum wage, collective bargaining, unions, employer associations, ripple effects (JEL: J31, J51, J52, J81)

Zusammenfassung Mit dem Bedeutungszuwachs der offentlichen Auftragsvergabe werden Entscheidungen uber Arbeitsbedingungen zunehmend jenseits der eingespielten Formen des Interessenausgleichs getroffen. Welche Verfahren der Entscheidungsfindung sich hier herausbilden und wie dies die etablierten Macht- und Interessenstrukturen in den industriellen Beziehungen verandert, ist Kernfrage des Beitrags. Er zielt zudem darauf, Einflussfaktoren, Gegenstande, Akteure und Mechanismen der Entscheidungsfindung im Bereich der offentlichen Auftragsvergabe in systematisierender Weise zu beschreiben und auf diese Weise zu einem besseren Verstandnis der Konturen dieser emergenten Arena der industriellen Beziehungen beizutragen. Die Auswertung erster empirischer Studien zu Deutschland, Danemark und Grosbritannien ergibt, dass die gezielte Nutzung der Auftragsvergabe als Instrument der Arbeitsmarktregulierung landerubergreifend auf grose Hurden stost, und die traditionell starker ausgepragten Mitbestimmungsrechte von Arbeitnehmern in Deutschland und vor allem Danemark in dieser emergenten Arena der industriellen Beziehungen bislang nur bedingt zum Tragen kommen. ----- Public procurement – a new industrial relations arena? Conceptual considerations and preliminary empirical findings Abstract As public procurement becomes ever more important, decisions on working and employment conditions are increasingly being taken outside of the established forms of interest reconciliation. Core questions of this article are: what new decision-making processes are emerging and what effects are they having on the established power structures and interest representation bodies in industrial relations? It also seeks to systematically describe the factors influencing decision-making in public procurement, the objects of that decision-making and the actors and mechanisms involved. Analyses of first empirical studies of Germany, Denmark and the UK show that the use of public procurement as an instrument of labour market regulation across countries comes up against major hurdles and that the traditionally stronger codetermination rights enjoyed by workers in Germany and, particularly, Denmark have to date had only a limited effect in this emerging industrial relations arena. Keywords: marketisation, public procurement, industrial relations, labour market regulation (JEL: H57, J45, J81, J88, L33)