Zusammenfassung Compliance-Schulungen können der Ebbinghausschen Vergessenskurve oft nicht entgegenwirken, und es gibt kaum wissenschaftliche Belege dafür, dass sie Fehlverhalten nachhaltig verhindern. Vor diesem Hintergrund untersucht der Artikel, ob und wie verschiedene Schulungsformate in Organisationen nachhaltige präventive Wirkungen erzielen können. Er berichtet über eine quasi-experimentelle Interventionsstudie in einem großen multinationalen Unternehmen, in der ein klassisches, regelbasiertes Compliance-Training mit einem interaktiven Sensibilisierungstraining verglichen und eine Kontrollgruppe einbezogen wurde. Die Teilnehmer wurden unter kontrollierten Bedingungen drei Gruppen (V1, V2, K) zugeordnet und zu drei Zeitpunkten (t1, t2, t3) befragt, um unmittelbare und längerfristige Einstellungsänderungen zu testen. Die Ergebnisse zeigen, dass das regelbasierte Compliance-Training die Vergessenskurve nicht überwinden konnte und nach sechs Monaten keine messbaren Effekte mehr aufwies, während das Sensibilisierungstraining in vier von elf Dimensionen stabile Veränderungen hervorbrachte. Auch wenn die Ergebnisse statistisch nicht über den spezifischen Unternehmenskontext hinaus verallgemeinerbar sind, liefern sie doch robuste Hinweise auf die unterschiedliche Wirksamkeit und Nachhaltigkeit von sensibilisierungsorientierten gegenüber regelorientierten Compliance-Schulungen.

Zusammenfassung Der theoretische Beitrag für die Zeitschrift Gruppe.Interaktion.Organisation soll zeigen, warum strukturelle Führung für Organisation bedeutsam ist, und welche Risiken eine einseitige Sichtweise auf Führung als personale Interaktion beinhaltet. Dazu führt er kursorisch in das sich historisch wandelnde Führungsverständnis in der – vorwiegend psychologischen – Organisationsforschung ein. Es wird betrachtet, inwiefern sich die veränderten Rahmenbedingungen in der nach-industriellen Wirtschaft auf Anforderungen an Führung auswirken, und wie die Führungsforschung darauf reagiert. Dabei wird deutlich, dass der Fokus zunehmend auf personale Faktoren gerichtet wird. Fallstudien geben Anlass, diese Ausrichtung in Frage zu stellen. Der Beitrag schließt mit Überlegungen zu einem revidierten Verständnis struktureller Führung, deutet konkrete Ansätze dafür an und plädiert für ein wechselseitig befruchtendes Verhältnis aus personaler und struktureller Führung.

Abstract This article in “Gruppe. Interaktion. Organisation. (GIO)” introduces the TENSE leadership model. It starts from the premise that managers are increasingly confronted with paradoxical tensions in a dynamic and contradictory world of work. Drawing on a qualitative study with three expert groups, the paper confirms established paradoxical tensions and identifies new ones, including control vs. empowerment, harmony vs. conflict, structure vs. flexibility, and internal vs. external focus. Together with five competence areas for dealing with paradoxes, these tensions form the TENSE leadership model. The model integrates structural and personal requirements and thus provides a practice-oriented framework for leadership development, training, and organizational interventions. It advances paradox research by expanding existing models and simultaneously offers concrete approaches to fostering key competencies such as ambiguity tolerance, reflection, emotion regulation, and situational navigation in leadership practice.

Zusammenfassung In diesem Beitrag werden die Besonderheiten und die damit einhergehenden Herausforderungen der Führung in Non-Profit-Organisationen (NPOs) dargestellt. Im Unterschied zur Erwerbsarbeit verfügen Führungskräfte hier weder über formale Weisungsbefugnisse gegenüber Freiwilligen noch über materielle Sanktions- oder Anreizmechanismen, während zugleich ähnliche Motivations- und Steuerungsaufgaben zu bewältigen sind. Vor diesem Hintergrund verfolgt der Beitrag ein doppeltes Ziel: Erstens wird ein integratives Führungsverständnis für die Freiwilligenarbeit entwickelt, und zweitens wird gezeigt, inwiefern NPOs als Reallabore für zentrale Fragen moderner Führungsforschung dienen. Die vorliegende Publikation stützt sich hierbei auf drei Forschungsstränge: (1) partizipative und geteilte Führung, (2) die Bedeutung von Autonomie, Motivation und Sinn in der Freiwilligenarbeit sowie (3) systemisch-relationale und kommunikative Perspektiven auf Passung. Auf dieser Basis wird Führung in NPOs als relationaler Prozess der Ermöglichung, Koordination und Aushandlung konzeptualisiert und ein integratives Verständnis relationaler Führungsdynamiken entwickelt. Die Synthese des aktuellen Stands von Theorie und Forschung zeigt, dass eine wirksame Führung in NPOs auf einem ausgewogenen Zusammenspiel von Sinnorientierung, Autonomieunterstützung und kollektiver Verantwortung beruht. Von zentraler Bedeutung ist hierbei die erlebte Passung, die weniger auf formaler Autorität als auf einer wahrgenommenen Übereinstimmung von Werten, Arbeitsweisen und Beziehungsqualität basiert. Abschließend wird die integrative Sichtweise auf zwei typische Belastungsproben der NPO-Arbeit übertragen: Konflikte und Veränderungsprozesse. Dabei zeigt sich, dass Führung wesentlich zur Etablierung kooperativer Konfliktstile, fairer Beteiligungsverfahren und vertrauensvoller Kommunikationsstrukturen beiträgt, die maßgeblich über das Engagement oder den Rückzug von Freiwilligen entscheiden. Effektive Führung in der Freiwilligenarbeit erweist sich somit in erster Linie als Ermöglichungs- und Beziehungsarbeit, die kollektives Handeln unterstützt und nachhaltige Organisationskulturen stärkt.